Jeszcze kilka lat temu obecność pracowników z Ukrainy była dla wielu firm wsparciem operacyjnym - uzupełnieniem braków kadrowych w sezonach wzmożonej produkcji. Dziś, w sektorach takich jak produkcja, logistyka, przetwórstwo czy usługi, ta grupa stanowi fundament ciągłości operacyjnej. Dlatego pytanie: czy pozostaną - przestało być kwestią HR-ową. Stało się pytaniem o stabilność biznesu. Nie uzupełnienie braków kadrowych, ale filar zespołu. Ukraińcy są dziś zdecydowanie najliczniejszą grupą zagraniczną na polskim rynku pracy i nie ma drugiej nacji nawet zbliżonej skalą. Dla porównania: Białorusinów, zajmujących drugie miejsce, jest w ZUS sześciokrotnie mniej (ok. 138 tys.). Gruzini, Hindusi i Kolumbijczycy (kolejne nacje w rejestrach) mieszczą się w przedziale 20 - 26 tys. Ukraińcy stanowią ponad dwie trzecie wszystkich ubezpieczonych w ZUS cudzoziemców i około 5% całkowitej liczby pracujących w Polsce. To nie jest przypadkowa koncentracja. Przez ponad dekadę Polska budowała infrastrukturę rekrutacji ukraińskiej siły roboczej - agencje pracy, systemy legalizacji, obsługę PESEL i ZUS, zakwaterowanie pracownicze. Gdy w 2022 roku wybuchła pełnoskalowa inwazja Rosji, ta infrastruktura była już gotowa na przejęcie nieporównywalnie większej fali. Dziś jej efekty widać w liczbach: pod koniec 2025 roku w ZUS zarejestrowanych było 857 tys. obywateli Ukrainy, czyli o ponad 100 tys. więcej niż na początku roku 2022. Co ważne, skala tej obecności rośnie mimo rosnącego bezrobocia wśród Polaków. W 2025 roku stopa bezrobocia rejestrowanego wzrosła z 5,1% do 5,7%, a liczba zatrudnionych w sektorze przedsiębiorstw spadła o 46 tys. Tymczasem liczba pracujących cudzoziemców wzrosła o 96 tys. To sygnał, który powinien przykuć uwagę każdego analityka rynku pracy: cudzoziemcy wypełniają strukturalne luki, których polscy pracownicy nie chcą lub nie mogą wypełnić. Nie ma między tymi grupami prostej substytucji. Z perspektywy pracodawców w produkcji, logistyce i usługach oznacza to jedno: nie ma realistycznego scenariusza, w którym w ciągu kilku lat ta luka zostanie zastąpiona pracownikami krajowymi. Demograficzny niedobór rąk do pracy w Polsce - pogłębiany starzeniem się społeczeństwa i emigracją młodych Polaków - sprawia, że uzależnienie od pracowników z zagranicy będzie rosło, nie malało. Pytanie nie brzmi już „czy ich potrzebujemy", ale „jak sprawić, żeby zostali". Nie „przejściowi" — ale mobilni Barometr Polskiego Rynku Pracy 2026 obala dwa popularne stereotypy naraz. Po pierwsze: że Ukraińcy są grupą „tymczasową", gotową wyjechać przy pierwszej okazji. Po drugie: że ich lojalność wobec pracodawcy jest dana raz na zawsze. Prawda jest bardziej złożona i dlatego bardziej wymagająca zarządczo. Aż 73% badanych pracowników z Ukrainy ocenia swoją sytuację zawodową w Polsce dobrze lub bardzo dobrze. To wynik uderzający, szczególnie gdy porówna się go z nastrojami polskich pracowników wśród tych zaledwie 40% ocenia swoją sytuację pozytywnie, a 44% przyjmuje postawę neutralną lub niepewną. Ukraińcy nie są sfrustrowaną grupą czekającą na lepsze czasy - są grupą, która realnie korzysta z możliwości, jakie daje polski rynek pracy, i w większości jest z tej sytuacji zadowolona. Równie istotne są dane o doświadczeniu zawodowym tej grupy. 65% ukraińskich pracowników w Polsce pracuje tutaj łącznie ponad dwa lata, a jedynie 15% ma staż krótszy niż rok. To nie jest już rynek pracowników „nowych na rynku". To doświadczeni specjaliści wykonawczy, którzy znają realia polskich zakładów produkcyjnych, magazynów i linii montażowych. Ich wartość dla pracodawcy rośnie wraz ze stażem i dlatego ich utrata jest coraz droższa. Rotacja, wbrew powszechnemu przekonaniu, jest w tej grupie umiarkowana. 48% ukraińskich pracowników nie zmieniło pracodawcy w ciągu ostatniego roku. Tylko 8% zrobiło to więcej niż trzy razy. Największą stabilnością wyróżniają się pracownicy po 55. roku życia - 65% z nich nie zmieniło miejsca pracy w ciągu roku. Rotacja dotyczy przede wszystkim najmłodszych (18–24 lata), co jest zjawiskiem typowym dla każdego rynku pracy, niezależnie od narodowości. Co z powrotem na Ukrainę? To pytanie zadaje sobie wielu pracodawców od momentu wybuchu wojny. Barometr 2026 daje na nie precyzyjną, choć niejednoznaczną odpowiedź. 35% Ukraińców przebywających w Polsce nie planuje powrotu do ojczyzny. Część deklaruje chęć pozostania na stałe, część - powrót po zakończeniu wojny, ale z zamiarem późniejszego wyjazdu do pracy za granicę. Plany są zróżnicowane i zależą silnie od sytuacji geopolitycznej, tempa odbudowy Ukrainy i, co kluczowe, od jakości oferty pracodawcy w Polsce. Barometr zadał też specjalne pytanie Ukraińcom przebywającym w Ukrainie: czy po zakończeniu wojny i otwarciu granic planują wyjazd za pracą za granicę? Odpowiedź jest jednoznaczna aż 88% deklaruje brak takich planów. Potencjalna migracja dotyczy przede wszystkim młodych mężczyzn (14% w grupie 18–35 lat rozważa wyjazd), podczas gdy osoby powyżej 50. roku życia w 95% wykluczają emigrację zarobkową. Oznacza to, że oczekiwany przez część pracodawców „dodatkowy napływ" po zakończeniu wojny będzie selektywny i ograniczony i nie zastąpi ewentualnych odejść obecnych pracowników. Lojalność tej grupy nie jest dana raz na zawsze, ale jest wynikiem bieżącej oferty pracodawcy. Firmy, które zrozumiały to jako pierwsze, zyskują przewagę operacyjną, którą trudno zniwelować. Cztery scenariusze, na które warto być gotowym Dane pokazują rosnącą stabilizację, ale nie gwarantują jej trwałości. Dla Dyrektora HR lub COO zarządzającego dużymi zakładami produkcyjnymi czy centrami logistycznymi, kluczowe są cztery obszary ryzyka. Nie wszystkie są równie prawdopodobne, ale każde z nich może mieć natychmiastowy wpływ na zdolność operacyjną firmy. Nagły odpływ po zmianie warunków zewnętrznych Zmiana polityki migracyjnej w Niemczech, Niderlandach lub krajach skandynawskich albo gwałtowna zmiana kursu walutowego może uruchomić lawinę odejść w ciągu tygodni, nie miesięcy. Ten scenariusz zrealizował się częściowo w 2022 roku w odwrotną stronę: fala przyjazdów do Polski nastąpiła błyskawicznie. Odpływ może być równie szybki. Rosnąca presja płacowa z Europy Zachodniej 60% ukraińskich pracowników ocenia polskie wynagrodzenia jako niższe niż w innych krajach UE. Polska coraz rzadziej jest porównywana z Ukrainą, a coraz częściej z Niemcami i Czechami. Niemcy aktywnie ułatwiają zatrudnianie cudzoziemców przez nową ustawę imigracyjną, obowiązującą od 2024 roku. Niestabilność planowania kadrowego Brak wiedzy o realnych planach pracowników uniemożliwia precyzyjne planowanie produkcji, harmonogramowanie zmian i kontrolę kosztów nadgodzin. Rotacja kosztuje - rekrutacja i wdrożenie nowego pracownika cudzoziemca to realnie 3 - 6 tygodni procesu i kilka tysięcy złotych bezpośrednich kosztów. Zmiany regulacyjne w Polsce Od marca 2026 r. trwają prace legislacyjne zmierzające do ujednolicenia zasad zatrudnienia cudzoziemców i ograniczenia dostępu do świadczeń socjalnych (m.in. 800+). Część z nich już funkcjonuje, inne wejdą w życie niebawem. Nowe przepisy mogą wpłynąć na atrakcyjność Polski jako kraju docelowego migracji zarobkowej i skłonić część pracowników do weryfikacji swoich planów. Warto podkreślić, że ryzyka te wzajemnie się wzmacniają. Firma, która nie monitoruje nastrojów pracowników z Ukrainy, może zostać zaskoczona jednocześnie przez kilka czynników: zmianę regulacyjną, atrakcyjną ofertę z zagranicy i rosnące niezadowolenie z warunków pracy i nie mieć czasu na reakcję. Zarządzanie tym ryzykiem wymaga podejścia wyprzedzającego, nie reaktywnego. Szczególnie istotna jest kwestia konkurencji ze strony Europy Zachodniej. W Barometrze wyraźnie widać, że punkt odniesienia dla ukraińskich pracowników w ocenie wynagrodzenia zmienia się. Polska przestaje być postrzegana jako „lepsza alternatywa niż u siebie" - staje się konkurentem dla innych rynków europejskich. Firma, która nie śledzi tej zmiany percepcji, może nie zrozumieć, dlaczego traci pracowników do firm, które płacą zaledwie kilkaset złotych więcej miesięcznie, ale robią to w sposób bardziej przejrzysty i przewidywalny. Co naprawdę decyduje o pozostaniu? Barometr zadał ukraińskim pracownikom bezpośrednie pytanie: co decyduje o przyjęciu danej oferty pracy? Odpowiedzi weryfikują kilka powszechnych przekonań pracodawców i wskazują na konkretne dźwignie, które każda firma może uruchomić bez rewolucji budżetowej. Wynagrodzenie: ważne, ale nie jedyne Wynagrodzenie netto wskazuje 66% respondentów i jest to bezsprzecznie najważniejszy czynnik. Ale tutaj kryje się istotna subtelność, którą Barometr ujawnia w dalszych pytaniach: dla ukraińskich pracowników liczy się nie tyle poziom wynagrodzenia, co jego przewidywalność i przejrzystość. 39% ukraińskich pracowników zarabia ponad 5 000 zł netto miesięcznie, to wynik porównywalny z mediną wynagrodzeń w Polsce. Jednocześnie 23% zarabia poniżej 4 000 zł, co wskazuje na wyraźne rozwarstwianie tej grupy. Kluczową obserwację dają dane o transparentności wynagrodzeń: aż 71% pracowników z Ukrainy twierdzi, że podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę zwiększa ich zaufanie do pracodawcy. Tylko 30% ma zdanie przeciwne. Firmy, które nadal ukrywają widełki lub stosują nieprzejrzyste systemy premiowe, tracą kandydatów zanim ci złożą CV, a obecnych pracowników skłaniają do szukania pracodawcy, który komunikuje warunki bez ogródek. Stabilność: przewidywalność życia, nie tylko pracy Stabilność zatrudnienia (31%) i atmosfera w miejscu pracy (26%) to czynniki, na które pracodawca ma bezpośredni wpływ - bez dodatkowych kosztów płacowych. Ich znaczenie wynika ze specyficznego kontekstu, w jakim funkcjonują ukraińscy pracownicy w Polsce. Dla wielu z nich zatrudnienie w Polsce stanowi nie tylko źródło dochodu, ale fundament stabilizacji życiowej i bezpieczeństwa w warunkach trwającej wojny w ich kraju ojczystym. 57% regularnie wysyła pieniądze rodzinie na Ukrainie. Każda nieprzewidywalność finansowa przekłada się bezpośrednio na trudności ich bliskich. To sprawia, że stabilność zatrudnienia ma dla tej grupy ciężar gatunkowy znacznie większy niż dla przeciętnego polskiego pracownika. Agencje pracy: most, nie substytut 46% ukraińskich pracowników korzystało z usług agencji pracy tymczasowej, a ocena tych usług jest wyraźnie pozytywna. Największa liczba wskazań przypada na oceny 8–10 w skali dziesięciopunktowej. Oznacza to, że kanał agencyjny pozostaje kluczowym narzędziem pozyskiwania tej grupy, szczególnie w pierwszej fazie zatrudnienia, kiedy pracownik nie zna lokalnego rynku, nie ma jeszcze PESEL, a procedury legalizacji czy przedłużenia pobytu w Polsce wymagają wsparcia. Agencja pełni tu funkcję mostu między pracownikiem a pracodawcą, redukując bariery wejścia po obu stronach. Jednocześnie, wraz z rosnącym doświadczeniem i zakorzenieniem w Polsce, część pracowników przechodzi z zatrudnienia agencyjnego do bezpośredniego. To naturalny cykl, który dobrze zorganizowana firma może świadomie zarządzać: agencja jako kanał rekrutacji i wdrożenia, bezpośrednie zatrudnienie jako narzędzie retencji najlepszych pracowników. Jak budować stabilność zatrudnienia cudzoziemców Firmy, które już dziś traktują pracowników z Ukrainy jako kluczowy zasób strategiczny, a nie „rezerwę kadrową", budują przewagę konkurencyjną trudną do odrobienia. Poniżej pięć obszarów działania, wynikających bezpośrednio z danych Barometru. Każdy z nich to konkretna odpowiedź na realne potrzeby tej grupy pracowników. 1. Przewidywalność zamiast reaktywności Stabilność zatrudnienia jest dla ukraińskich pracowników jednym z najważniejszych elementów wyboru pracodawcy - 46% ocenia jej znaczenie na najwyższym poziomie (10/10 w skali). Stabilne grafiki, ciągłość umów i jasne warunki współpracy to dziś argument rekrutacyjny, nie tylko socjalny gest. W praktyce oznacza to: eliminację niespodziewanych przestojów i redukcji godzin, planowanie z wyprzedzeniem przekraczającym dwa tygodnie, oraz jasną politykę przedłużania umów - zamiast informowania pracownika o nieprzedłużeniu w ostatniej chwili. Firmy, które wdrożyły takie standardy, notują wyraźnie niższy wskaźnik dobrowolnych odejść w tej grupie. 2. Transparentna komunikacja - w zrozumiałym języku 71% pracowników z Ukrainy twierdzi, że jawność widełek wynagrodzenia zwiększa zaufanie do pracodawcy. Ale transparentna komunikacja to więcej niż ogłoszenia z widełkami. To jasne zasady wynagrodzenia - bez „ukrytych potrąceń" za zakwaterowanie czy transport, które pojawiają się dopiero na pierwszym pasku płacowym. To regulaminy pracy dostępne w języku ukraińskim lub rosyjskim. To możliwość zadawania pytań i uzyskiwania odpowiedzi bez bariery językowej. Pracownicy zagraniczni są szczególnie wrażliwi na wszelkie „niespodzianki" w warunkach zatrudnienia, bo nie zawsze mają narzędzia, by je wcześniej wykryć. Firma, która komunikuje się uczciwie i zrozumiale, buduje lojalność szybciej niż firma, która płaci więcej, ale mówi niejasno. 3. Realna konkurencyjność wynagrodzeń - nie tylko poziom, ale struktura 39% ukraińskich pracowników zarabia ponad 5 000 zł netto miesięcznie - mediana tej grupy rośnie rok do roku. Jednocześnie punkt odniesienia zmienia się: Polska coraz częściej jest porównywana z Niemcami, Czechami i krajami skandynawskimi, nie z Ukrainą. To radykalnie przesuwa oczekiwania. Firmy, które chcą konkurować skutecznie, muszą monitorować nie tylko poziom wynagrodzenia, ale i jego strukturę: terminowość wypłat, przejrzystość premii i nadgodzin, brak arbitralnych potrąceń. Badania pokazują, że ukraiński pracownik nierzadko wybierze firmę oferującą 200 - 300 zł mniej miesięcznie, jeśli ta firma wypłaca zawsze na czas i w dokładnie zadeklarowanej kwocie. 4. Warunki życia - nie tylko warunki pracy Zakwaterowanie, transport i wsparcie administracyjne (legalizacja pobytu, PESEL, ZUS, obsługa dokumentów) to czynniki, które decydują o pozostaniu w firmie szczególnie na etapie pierwszych miesięcy zatrudnienia i na obszarach z ograniczonym rynkiem mieszkaniowym. Warto tu spojrzeć na dane z perspektywy finansowej pracownika: 57% regularnie wysyła pieniądze rodzinie na Ukrainie - mediana transferów to 500–1 000 zł miesięcznie. Pracownik, który musi jeszcze pokrywać wysoki czynsz za wynajem w obcym mieście, jest finansowo napięty i bardzo podatny na lepszą ofertę. Firma, która zapewnia zakwaterowanie lub dopłaca do transportu, nie tyle „daje benefity", ale redukuje finansowy stres pracownika, który bezpośrednio przekłada się na jego decyzję o pozostaniu. 5. Inwestycja w rozwój jako narzędzie retencji 90% ukraińskich pracowników deklaruje chęć rozwijania swoich umiejętności i kompetencji w Polsce. Z tego 55% oczekuje wsparcia ze strony pracodawcy w finansowaniu szkoleń, a 35% jest gotowych inwestować własne środki. To wyjątkowo wysoka orientacja na rozwój, znacznie wyższa niż w grupie polskich pracowników. Firmy, które to ignorują, marnują potężną dźwignię retencyjną. Inwestycja w szkolenia - nawet niekosztowne, jak kursy językowe czy szkolenia stanowiskowe zakończone certyfikatem - buduje przywiązanie do pracodawcy i poczucie, że firma traktuje pracownika jako długoterminowego partnera, nie tymczasową siłę roboczą. Dla pracownika, który żyje z dala od rodziny w trudnym geopolitycznie momencie, takie sygnały mają nieproporcjonalnie duże znaczenie. 6. Monitorowanie nastrojów - systematycznie, nie okazjonalnie Firmy, które wygrywają walkę o retencję tej grupy, robią jedną rzecz, której wiele przedsiębiorstw zaniedbuje: regularnie pytają pracowników o plany i ocenę warunków pracy i analizują odpowiedzi. Anonimowe badania satysfakcji w języku ukraińskim, krótkie rozmowy z mistrzami produkcji, analiza wskaźników rotacji według stażu i działu, to narzędzia, które pozwalają wychwycić sygnały ostrzegawcze zanim zamienią się w falę odejść. Firmy reagujące dopiero po odejściach ponoszą podwójny koszt: bezpośredni (rekrutacja, wdrożenie, utracona wydajność) i wizerunkowy (opinie na platformach pracowniczych są czytane przez kolejnych kandydatów). Zmiana układu sił Pracownicy z Ukrainy w 2026 roku nie znikną z polskiego rynku pracy. Dane ZUS potwierdzają rekordową liczbę legalnie zatrudnionych cudzoziemców - 1,29 mln na koniec 2025 roku, z czego Ukraińcy stanowią zdecydowaną większość. Barometr Personnel Service pokazuje, że ta grupa jest coraz bardziej zakorzeniona, doświadczona i stabilna zawodowo. Przesłanki do masowego odpływu, przy braku radykalnej zmiany zewnętrznej, są słabe. Ale „pozostają" nie oznacza „są lojalni bezwarunkowo". Punkt ciężkości się przesuwa. Pracownicy z Ukrainy w 2026 roku mają za sobą kilka lat doświadczenia na polskim rynku pracy, znają swoje prawa, porównują oferty i coraz częściej rozmawiają ze swoimi rodakami pracującymi w Niemczech, Czechach czy Danii. Ich punkt odniesienia jest europejski, nie krajowy. Firma, która oferuje warunki „lepsze niż na Ukrainie", nie konkuruje już skutecznie. Musi konkurować z rynkami europejskimi. Jednocześnie, i to jest paradoks, który warto zrozumieć, nie zawsze wygrywa firma, która płaci najwięcej. Wygrywa ta, która oferuje najbardziej przewidywalne i uporządkowane warunki. Dla pracownika żyjącego w niepewności geopolitycznej, wysyłającego pieniądze rodzinie w strefie wojennej i zarządzającego finansami na odległość - stabilność i przejrzystość mają wartość, której nie można przełożyć na prostą stawkę godzinową. To oznacza zmianę układu sił: to pracodawcy będą musieli bardziej konkurować o pracownika - nie odwrotnie. Firmy, które inwestują dziś w jakość środowiska pracy dla cudzoziemców, budują przewagę, którą ich konkurenci będą musieli nadganiać przez lata. Firmy, które tego nie robią, dowiedzą się o swoim błędzie, gdy hala produkcyjna lub centrum logistyczne opustoszeją szybciej, niż zdołają zareagować. Brak wiedzy o nastrojach i planach własnych pracowników jest w tej chwili jednym z największych ukrytych ryzyk operacyjnych w polskich firmach zatrudniających cudzoziemców. I, co kluczowe, jest to ryzyko całkowicie zarządzalne, jeśli działamy zanim problem się zmaterializuje. Pobierz Barometr Polskiego Rynku Pracy 2026 i sprawdź pełne dane, szczegółowe analizy i wyniki badania na próbie ponad 1000 respondentów - pracowników z Polski, pracodawców oraz Ukraińców przebywających w Polsce i w Ukrainie. POBIERZ RAPORT
