Wskaźniki rotacji pracowniczej — jak badać i obliczyć poziom fluktuacji kadry?

Rotacja pracowników jest zjawiskiem naturalnym, a pewien jej poziom jest nawet pożądany, gdyż pozwala na napływ wiedzy, pomysłów, a nawet może przyczyniać się do wzrostu konkurencyjności firmy na rynku. Z drugiej strony zbyt wysoka rotacja pracownicza powoduje, że koszty operacyjne rosną, zakłócona zostaje ciągłość produkcji, wzrasta niezadowolenie i spadają morale pracowników. 

Mierzenie poziomu fluktuacji kadry oraz właściwe interpretowanie wyników daje szersze spojrzenie na procesy personalne w firmie, pozwala określić i umiejscowić problemy wzmagające rotację kardy oraz z wyprzedzeniem planować strategie zmierzające do utrzymania optymalnego poziomu retencji.

Rotacja a retencja pracownicza — wskaźniki kadrowe zatrudnienia

Rotacja pracownicza oraz retencja pracowników to dwa kluczowe pojęcia w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, które odnoszą się do trwałości zatrudnienia w firmie. Często są one ze sobą utożsamiane, choć ich znaczenie jest zupełnie odmienne. 

Rotacja pracownicza odnosi się do częstotliwości, z jaką pracownicy opuszczają firmę i są zastępowani przez nowych członków zespołów.

Retencja pracowników ocenia zdolność firmy do zatrzymania swoich obecnych pracowników i zapobiegania ich odejściu. 

Oba wskaźniki warto mierzyć, gdyż dostarczają nam one wiedzy o problemach, ale i przewagach firmy, a także pozwalają na świadome kształtowanie polityki HR.

Wskaźniki rotacji pracowniczej — jak mierzyć rotację w firmie?

Fluktuacja kadry jest jednym z kluczowych wskaźników, które pomagają firmom zrozumieć dynamikę siły roboczej. Mierzyć rotację pracowników można na wiele sposobów. 

Metody te obejmują wskaźniki proste, takie jak wskaźnik rotacji ogólnej, liczony jako stosunek liczby pracowników opuszczających firmę do całkowitej liczby pracowników w określonym okresie czasu. 

Jednakże istnieją również bardziej złożone mierniki, uwzględniające np. rotację w poszczególnych działach czy stanowiskach, rotację w różnych kategoriach wiekowych czy rotację w kontekście określonych projektów lub procesów biznesowych.

Kategoria	Typ wskaźnika	Opis	Sposób obliczania
Wskaźniki proste	Wskaźnik rotacji ogólnej	Podstawowy wskaźnik pokazujący ogólny poziom rotacji w organizacji	Liczba pracowników opuszczających firmę ÷ Całkowita liczba pracowników × 100%
Bardziej złożone mierniki	Rotacja według działów	Analiza rotacji w poszczególnych jednostkach organizacyjnych	Liczba odejść z działu ÷ Liczba pracowników w dziale × 100%
	Rotacja według stanowisk	Mierzenie rotacji na konkretnych pozycjach zawodowych	Liczba odejść ze stanowiska ÷ Liczba pracowników na stanowisku × 100%
	Rotacja według wieku	Badanie rotacji w różnych kategoriach wiekowych	Liczba odejść w grupie wiekowej ÷ Liczba pracowników w grupie × 100%
	Rotacja projektowa	Analiza rotacji w kontekście określonych projektów	Liczba odejść członków projektu ÷ Wielkość zespołu projektowego × 100%
	Rotacja procesowa	Mierzenie rotacji w ramach konkretnych procesów biznesowych	Liczba odejść z procesu ÷ Liczba pracowników procesu × 100%

Ogólny wskaźnik fluktuacji — jak obliczyć rotację pracowników?

Wzór na ogólny wskaźnik rotacji pracowników to iloraz całkowitej liczby pracowników, którzy odeszli z organizacji w określonym czasie (np. w ciągu roku) oraz całkowitej liczby pracowników zatrudnionych w tym okresie.

Rotacja = (liczba pracowników, którzy odeszli / średnia liczba pracowników) * 100%

Taki pomiar rotacji pracowników ma jednak pewne wady. Po pierwsze nie kategoryzuje pracowników względem stażu pracy czy stanowisk. Po drugie nie dzieli odchodzących ze względu na rodzaje fluktuacji. 

Jak działy HR mogłyby interpretować uzyskaną wartości, skoro jej poziom ogólności jest tak duży?

Zmodyfikowany ogólny wskaźnik rotacji pracowniczej

Nieco innym sposobem na wyliczenie współczynnika rotacji pracowników jest wykorzystanie zmodyfikowanego wskaźnika rotacji ogólnej. Jest on ilorazem liczby pracowników, którzy opuścili organizację w badanym okresie do średniej (przeciętnej) liczby pracowników zatrudnionych w tym czasie.

Zmodyfikowany wskaźnik rotacji = (liczba pracowników opuszczających organizację / średnia liczba pracowników w okresie) × 100%

Wskaźnik stabilizacji — wskazanie na pracowników z dłuższym stażem

Koszty fluktuacji są uzależnione m.in. od tego jak długo zatrudniony był odchodzący pracownik. Zwykle przyjmuje się, że pracownicy opuszczający firmę, którzy mają dłuższy staż zatrudnienia, kosztują więcej niż ci, którzy dopiero niedawno zostali zatrudnieni. 

Do mierzenia poziomu fluktuacji wśród pracowników z nieco dłuższym stażem, używany jest wskaźnik stabilizacji. Nie uwzględnia on zatrudnionych, którzy odeszli w krótkim okresie czasu (najczęściej w ciągu roku), nie bierze także pod uwagę pracowników sezonowych. 

Jest on ilorazem liczby pracowników, którzy przepracowali co najmniej określony okres czasu (np. rok) oraz całkowitej liczby pracowników zatrudnionych przed badanym okresem.

Wskaźnik stabilizacji = (liczba pracowników z stażem ≥ X / całkowita liczba pracowników zatrudnionych przed okresem X) × 100%

Wskaźnik „Rookie” – wyznacznik dla nowych pracowników

Wskaźnik „Rookie” stosowany jest w analizach zasobów ludzkich w celu zrozumienia, jak dużą część pracowników stanowią „nowicjusze” w kontekście doświadczenia zawodowego lub czasu spędzonego w danej firmie czy branży.

Wskaźnik „Rookie” może być obliczany jako stosunek liczby nowych pracowników do ogólnej liczby pracowników w określonym okresie czasu. Często używany jest również w odniesieniu do analizy rotacji pracowników w grupie nowicjuszy, aby zrozumieć, czy ci pracownicy są bardziej narażeni na szybkie odejścia z firmy.

Wskaźnik "Rookie" = (liczba nowych pracowników / ogólna liczba pracowników) × 100%

Monitorowanie wskaźnika rotacji „Rookie” może być pomocne w identyfikowaniu obszarów, w których konieczne są zwiększone wysiłki w zakresie szkoleń czy intensyfikacja działań ukierunkowanych na zmniejszenie rotacji pracowników, którzy dopiero dołączyli do firmy. 

Analiza fluktuacji na podstawie wskaźnika „Rookie” może pomóc także w ocenie efektywności procesów rekrutacyjnych oraz skuteczności onboardingu.

Ogólny indeks rotacji pozytywnej (PRI — Positive Rotation Index), inaczej wskaźnik przyjęć

Mierzenie poziomu fluktuacji pozwala nie tylko poznać liczbę odchodzących z pracy, ale także wskazać dynamikę wzrostu zatrudnienia w organizacji. Jednym ze wskaźników, które pozwalają określić i interpretować rotację pozytywną jest miernik PRI (Positive Rotation Index). 

Jest on obliczany przez podzielenie liczby nowoprzyjętych pracowników w określonym czasie do liczby pracowników ogółem. W literaturze przyjmuje się, iż wartość PRI poniżej 20% oznacza niską dynamikę zatrudnienia.

PRI = (liczba nowoprzyjętych pracowników / liczba pracowników ogółem) × 100%

Jak jeszcze można mierzyć fluktuację kadr?

Obliczyć wskaźnik rotacji pracowników można na wiele sposobów. Powyżej wskazaliśmy jedynie kilka z nich. Wśród stosowanych przez działy HR mierników, które pozwalają nie tylko poznać skalę zjawiska, ale także przyczyny fluktuacji kadrowej, można wymienić także:

• wskaźnik rezygnacji – czyli stosunek sumy wszystkich odejść inicjowanych przez pracowników do ogólnej liczby pracujących
• wskaźnik zwolnień – pozawala określić jaki odsetek stanowią odejścia inicjowane przez pracodawcę. Jeśli jest on na wysokim poziomie, a firma nie mierzy się z problemami finansowymi i nie przeprowadza zwolnień grupowych, może on świadczyć o błędach w procesie rekrutacji
• wskaźnik awansów – pozwala on na śledzenie ścieżki kariery oraz pomiar skuteczności rekrutacji wewnętrznych

Działy HR powinny regularnie badać poziom rotacji pracowników, posługując się przy tym wieloma wskaźnikami. Duża ilość różnorodnych danych pozwala na lepsze zrozumienie fluktuacji, pozwala poznać przyczyny rotacji pracowników, a także zaplanować i z wyprzedzeniem wdrożyć metody zapobiegania rotacji pracowników.

Podsumowując, mierzenie poziomu fluktuacji kadry oraz właściwa interpretacja wyników dostarcza szerokiego spojrzenia na procesy personalne w firmie. 

Pozwala na identyfikację problemów oraz wdrażanie skutecznych rozwiązań, aby w przyszłości móc zapobiec nadmiernej rotacji pracowników. Dzięki różnorodnym metodom pomiaru fluktuacji kadry, dział HR może lepiej zrozumieć, przewidywać i zarządzać rotacją pracowników, co wpływa na długoterminowy sukces organizacji.