Rynek pracy w Polsce zmienia się w tempie, które utrudnia podejmowanie trafnych decyzji kadrowych na podstawie danych sprzed kilku kwartałów. Presja płacowa narasta, dostępność pracowników w logistyce, produkcji i usługach jest zmienna, a sytuacja demograficzna i migracyjna systematycznie przesuwa punkt równowagi między podażą a popytem na pracę. Barometr Polskiego Rynku Pracy powstał po to, aby Twoja firma dysponowała aktualnymi, rzetelnymi danymi, zamiast opierać strategię kadrową na przesłankach, które straciły aktualność. Skąd pomysł na Barometr? O genezie i celu badania rynku pracy Barometr Polskiego Rynku Pracy powstał jako odpowiedź na konkretny problem decyzyjny: pracodawcy i menedżerowie HR mają dziś dostęp do wielu źródeł informacji o rynku pracy, lecz większość z nich albo opisuje sytuację z opóźnieniem, albo obejmuje rynki zagraniczne, albo opiera się na próbach zbyt małych lub zbyt jednorodnych, by wyciągać z nich wiarygodne wnioski na poziomie operacyjnym. Personnel Service od lat obsługuje rynek pracy bezpośrednio, jako agencja pracy tymczasowej realizująca procesy rekrutacyjne dla firm z sektorów produkcji, logistyki, handlu i usług. Ta codzienna obecność po obu stronach rynku ujawnia dysproporcję: firmy podejmują decyzje o zatrudnieniu, wynagrodzeniach i strukturze kadr, nie dysponując systematyczną, aktualną wiedzą o tym, jak zachowują się inne podmioty w tym samym otoczeniu. Barometr ma tę lukę wypełniać. Niedobór pracowników w Polsce ma charakter strukturalny, nie cykliczny. Jest konsekwencją starzenia się społeczeństwa, emigracji zarobkowej Polaków do krajów Europy Zachodniej oraz nierównomiernego rozmieszczenia geograficznego siły roboczej. Nakładają się na to czynniki kosztowe - wzrost minimalnego wynagrodzenia, inflacja i rosnące oczekiwania płacowe pracowników, w szczególności tych wchodzących na rynek po raz pierwszy. Firmy, które nie monitorują tych procesów systematycznie, tracą możliwość reagowania z wyprzedzeniem, co przekłada się na wyższe koszty rekrutacji, wyższą rotację i trudności z realizacją planów operacyjnych. Misją Barometru jest dostarczenie pracodawcom aktualnego punktu odniesienia: jak kształtuje się rynek pracy w Polsce w danym momencie, jakie są dominujące tendencje i, co równie ważne, jakie decyzje kadrowe z tych obserwacji wynikają. Warto zarysować kontekst ostatnich kilku lat. Pandemia COVID-19 i upowszechnienie pracy zdalnej, inflacja i wzrost kosztów życia, napływ pracowników z Ukrainy po lutym 2022 roku, a następnie częściowy powrót tej grupy do kraju - każde z tych zjawisk istotnie zmieniło warunki funkcjonowania rynku pracy. Do tego dochodzą kolejne zmiany legislacyjne: wzrosty minimalnego wynagrodzenia, modyfikacje kodeksu pracy i nowe regulacje dotyczące zatrudniania cudzoziemców. Firmy dysponujące aktualnymi danymi mogły na bieżąco dostosowywać stawki, politykę rekrutacyjną i plany kadrowe. Firmy bez takiego oparcia reagowały z opóźnieniem, ponosząc wyższe koszty i tracąc stabilność zespołów. Personnel Service współpracuje rocznie z kilkuset firmami w Polsce. Obserwowane różnice w wynikach kadrowych między podmiotami zarządzającymi zatrudnieniem w oparciu o dane rynkowe, a tymi opierającymi się wyłącznie na własnym doświadczeniu były jedną z przesłanek uruchomienia Barometru jako narzędzia dostępnego dla wszystkich pracodawców - niezależnie od tego czy korzystają z usług agencji pracy. Istotna jest tu kwestia częstotliwości. Jednorazowy raport rynkowy, nawet bardzo szczegółowy, traci aktualność szybciej, niż jego wnioski zdążą przełożyć się na decyzje kadrowe. Barometr jest realizowany cyklicznie - co oznacza, że każda edycja pozwala nie tylko ocenić bieżącą sytuację, ale również śledzić kierunek zmian w czasie. Dla planowania strategicznego to istotna różnica: znajomość aktualnego poziomu wskaźników to jedno, a znajomość ich trajektorii - drugie. Tylko ta druga daje podstawę do formułowania prognoz i podejmowania decyzji z wyprzedzeniem. Metodologia badania – trzy grupy respondentów, jeden obraz rynku Głównym wyróżnikiem metodologicznym Barometru Polskiego Rynku Pracy jest jednoczesne badanie trzech niezależnych grup uczestników rynku: pracodawców, polskich pracowników oraz pracowników zagranicznych. Każda z tych grup jest ankietowana w tym samym cyklu badawczym, co pozwala zestawiać wyniki bezpośrednio i identyfikować rozbieżności między perspektywami. Perspektywa pracodawców W badaniu uczestniczą firmy różnej wielkości - od małych i średnich przedsiębiorstw, które stanowią trzon polskiego rynku pracy pod względem liczby zatrudnionych, po duże organizacje z kilkusetosobowymi zespołami. Reprezentowane są przede wszystkim sektory produkcji, logistyki, handlu i usług, gdzie zarządzanie dostępnością pracowników i kosztem zatrudnienia ma bezpośrednie przełożenie na wyniki operacyjne. Respondenci reprezentujący stronę pracodawczą odpowiadają na pytania dotyczące planów rekrutacyjnych, oceny bieżącej dostępności pracowników, prognozowanych zmian kosztów zatrudnienia oraz skłonności do automatyzacji i korzystania z outsourcingu kadrowego. Dane z tej grupy pozwalają ocenić, jak kształtuje się popyt na pracę i jakie decyzje kadrowe planuje branża w perspektywie najbliższych miesięcy. Perspektywa polskich pracowników Drugą grupę respondentów tworzą Polacy aktywni zawodowo, zróżnicowani pod względem wieku, stażu pracy i branży. Celowe uwzględnienie różnych grup wiekowych i stażowych wynika z obserwacji, że mobilność zawodowa, oczekiwania płacowe i gotowość do zmiany pracodawcy istotnie różnią się w zależności od etapu kariery i sytuacji życiowej. Dane od pracownika z kilkuletnim stażem w jednej organizacji i od osoby aktywnie poszukującej nowego zatrudnienia niosą różne implikacje dla strategii retencji i wymagają odrębnej interpretacji. Pytania kierowane do tej grupy obejmują m.in. plany zawodowe na najbliższe miesiące, oczekiwania dotyczące wynagrodzenia, ocenę bieżącej sytuacji na rynku pracy oraz stosunek do różnych form zatrudnienia. Zestawienie deklaracji pracowników z deklaracjami pracodawców pozwala identyfikować obszary, w których percepcja obu stron istotnie się rozchodzi - co ma bezpośrednie znaczenie dla skuteczności rekrutacji i programów retencji. Perspektywa pracowników zagranicznych To komponent, który odróżnia Barometr od większości regularnych badań rynku pracy realizowanych w Polsce. Pracownicy z Ukrainy stanowią dziś znaczącą część zatrudnionych w sektorach produkcji i logistyki. Ich plany zawodowe, ocena warunków pracy i skłonność do zmiany pracodawcy lub kraju zatrudnienia mają bezpośredni wpływ na stabilność kadrową wielu polskich firm. Tymczasem ta grupa rzadko jest objęta systematycznym badaniem jako samodzielna populacja respondentów. Barometr pyta pracowników zagranicznych o ocenę warunków zatrudnienia, przywiązanie do obecnego pracodawcy, plany pozostania w Polsce lub wyjazdu za granicę oraz czynniki, które wpływałyby na zmianę tych planów. Odpowiedzi pozwalają pracodawcom realistyczniej szacować ryzyko odpływu tej grupy i planować działania zapobiegawcze. Wartość wieloperspektywowego podejścia Badanie oparte wyłącznie na deklaracjach jednej grupy respondentów dostarcza jednostronnego obrazu sytuacji. Pracodawcy mogą mieć błędne przekonania na temat oczekiwań pracowników; pracownicy mogą oceniać dostępność ofert pracy inaczej, niż wskazują plany rekrutacyjne firm. Jednoczesne badanie trzech grup pozwala weryfikować spójność danych, identyfikować rozbieżności percepcyjne i budować wnioski zakorzenione w rzeczywistych doświadczeniach uczestników rynku, a nie wyłącznie w zewnętrznych założeniach analitycznych. Wiarygodność statystyczna Barometr jest realizowany jako profesjonalne badanie ilościowe na dużej, reprezentatywnej próbie w każdej z trzech grup respondentów. Wyniki mają kontrolowany margines błędu i mogą być odnoszone do szerokich segmentów rynku. Dane z Barometru stanowią materiał, który można bezpośrednio wykorzystać do uzasadniania decyzji budżetowych, weryfikowania założeń polityki wynagrodzeń i przedstawiania rekomendacji organom zarządczym firmy. Od danych do rekomendacji - jak interpretujemy wyniki Barometru? Wartość raportu rynkowego nie zależy wyłącznie od jakości zebranych danych. Zależy od tego, czy dane zostają przełożone na wnioski przydatne do podejmowania konkretnych decyzji. Surowa statystyka, nawet precyzyjna i wiarygodna, nie odpowiada na pytanie, co z niej wynika dla Twojej firmy i jak należy na nią zareagować. Każda edycja Barometru zawiera ekspercką interpretację wyników: wyjaśnienie, jakie procesy stoją za obserwowanymi liczbami, w jakim kierunku będą się one najprawdopodobniej rozwijać oraz jakie decyzje kadrowe uzasadniają. To odróżnia Barometr od publikacji ograniczających się do prezentacji danych bez komentarza analitycznego. Jak wyniki Barometru różnią się od innych dostępnych źródeł danych o rynku pracy? Na polskim rynku funkcjonuje kilka regularnych źródeł danych o zatrudnieniu: publikacje GUS, raporty Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, badania instytutów badawczych oraz raporty portali rekrutacyjnych. Każde z nich ma swoją wartość, ale też ograniczenia wynikające z metody gromadzenia danych lub zakresu tematycznego. Dane administracyjne GUS i ministerstwa opisują sytuację z opóźnieniem kilku miesięcy i koncentrują się na agregatach makroekonomicznych - stopie bezrobocia, liczbie zatrudnionych, przeciętnym wynagrodzeniu. Są precyzyjne, ale mało operacyjne: trudno z nich wyciągnąć wnioski dotyczące planów pracodawców czy oczekiwań pracowników w konkretnych sektorach. Raporty portali rekrutacyjnych opierają się na zachowaniach użytkowników (liczbie ogłoszeń, aplikacji, medianach wynagrodzeń w ofertach). To dane z jednego kanału rekrutacyjnego, niekoniecznie reprezentatywne dla całości rynku, szczególnie w sektorach, gdzie rekrutacja odbywa się w znacznej mierze poza portalami. Barometr zajmuje inną niszę: bada intencje i nastroje. Co pracodawcy planują zrobić, co pracownicy rozważają, jak obie grupy oceniają perspektywy rynkowe? To dane wyprzedzające, a nie opisujące przeszłość. I to właśnie te dane mają największą wartość w procesie planowania kadrowego. Przykład praktyczny: jeśli wyniki badania pokazują, że znaczna część pracowników planuje w ciągu najbliższych miesięcy poszukiwać nowego zatrudnienia, samo odnotowanie tego faktu nie wystarczy do działania. Istotne jest, co ten wynik oznacza w podziale na sektory i wielkość firm, jakie są główne przyczyny tej skłonności - poziom wynagrodzenia, brak perspektyw awansu, warunki zatrudnienia czy ogólna ocena sytuacji na rynku - oraz jakie działania retencyjne są w danym kontekście skuteczne. Barometr buduje ten łańcuch: od odsetka deklarujących zmianę, przez identyfikację czynników napędowych, po rekomendacje operacyjne. Takie podejście pozwala Ci nie tylko ocenić, jak Twoja firma wypada na tle rynku, ale też podjąć konkretne działania, zanim problem rotacji lub trudności rekrutacyjnych znajdzie odzwierciedlenie w kosztach widocznych w raportach finansowych. Makrozjawiska kształtujące rynek pracy w Polsce Barometr nie ogranicza się do bieżącego obrazu sytuacji. Każda edycja osadza wyniki w kontekście czterech procesów strukturalnych, które w najbliższych latach będą w największym stopniu kształtować rynek pracy w Polsce. Zmiany demograficzne. Polska wchodzi w fazę intensywnego starzenia się zasobów pracy. Najliczniejsze roczniki wyżu demograficznego zbliżają się do wieku emerytalnego lub już go przekroczyły. Oznacza to, że liczba osób odchodzących z rynku pracy będzie przez kolejne lata systematycznie przewyższać liczbę wchodzących. Dla działów HR oznacza to konieczność aktywnego zarządzania retencją i planowania sukcesji - poprawa sytuacji kadrowej nie nastąpi samoistnie wraz ze zmianami koniunkturalnymi. Automatyzacja. Inwestycje w automatyzację procesów produkcyjnych i logistycznych coraz częściej wynikają nie z samej logiki optymalizacji kosztów, lecz z braku możliwości obsadzenia stanowisk pracownikami. Barometr śledzi, w jakim tempie i w jakich sektorach firmy wdrażają automatyzację, jak wpływa to na strukturę zapotrzebowania kadrowego i jakie implikacje ma dla długoterminowego planowania zatrudnienia. Migracja zarobkowa. Polska jednocześnie traci wykwalifikowanych pracowników na rzecz rynków zachodnioeuropejskich i przyjmuje pracowników ze Wschodu. Barometr analizuje oba kierunki tego przepływu i ocenia, jak kształtuje się bilans migracyjny w perspektywie kolejnych 12 miesięcy - z uwzględnieniem czynników ekonomicznych i demograficznych wpływających na decyzje migracyjne. Presja płacowa. Wzrost minimalnego wynagrodzenia, inflacja kosztów życia i rosnące oczekiwania pracowników tworzą trwałą presję na fundusz płac. Barometr kwantyfikuje tę presję w podziale na sektory i grupy pracownicze, co pozwala planować poziomy wynagrodzeń z wyprzedzeniem, a nie korygować je reaktywnie w odpowiedzi na indywidualne negocjacje lub odpływ pracowników do konkurencji. Praktyczne zastosowania danych z Barometru Firmy korzystające z kolejnych edycji Barometru wykorzystują zebrane dane w kilku obszarach decyzyjnych: Planowanie funduszu płac - dane o oczekiwaniach płacowych pracowników i skali planowanych podwyżek w branży pozwalają prognozować presję na wynagrodzenia z 6 - 12-miesięcznym wyprzedzeniem i uwzględniać ją w procesach budżetowych. Ocena ryzyka rotacji - informacje o planach zawodowych pracowników i czynnikach wpływających na ich decyzje pozwalają identyfikować grupy o podwyższonym ryzyku odejścia i wdrażać ukierunkowane działania retencyjne. Decyzje dotyczące automatyzacji - dane o dostępności i kosztach pracy w poszczególnych segmentach rynku pozwalają weryfikować ekonomiczne uzasadnienie inwestycji w automatyzację. Zarządzanie pracownikami zagranicznymi - dane o nastrojach i planach migracyjnych tej grupy pozwalają oceniać ryzyko jej odpływu i planować działania stabilizujące. Komunikacja z zarządem - wyniki reprezentatywnego badania rynku stanowią wiarygodny punkt odniesienia przy przedstawianiu rekomendacji kadrowych organom decyzyjnym firmy i uzasadnianiu decyzji budżetowych w obszarze HR. Barometr jako narzędzie benchmarkingu kadrowego Jedną z praktycznych wartości regularnego badania rynku jest możliwość obiektywnego porównania własnej sytuacji kadrowej z sytuacją innych podmiotów w tej samej branży lub segmencie rynku. Wewnętrzne wskaźniki HR, takie jak poziom rotacji, czas obsadzania wakatów, odsetek pracowników planujących odejście, nabierają znaczenia dopiero wtedy, gdy można odnieść je do danych rynkowych. Jeśli rotacja w Twojej firmie wynosi 20% rocznie, a średnia dla sektora oscyluje wokół 28%, to wynik, który bez kontekstu mógłby budzić niepokój, okazuje się wynikiem powyżej przeciętnej. Jeśli jest odwrotnie, masz konkretny sygnał do podjęcia działań - i masz dane, które pozwalają zdiagnozować, w którym obszarze (wynagrodzenia, warunki pracy, ścieżki awansu) Twoja firma odstaje od rynku. Barometr dostarcza właśnie tych punktów odniesienia. Co więcej, ponieważ jest realizowany cyklicznie, pozwala obserwować, czy dystans do rynkowej średniej rośnie, czy maleje. To informacja niezbędna do oceny skuteczności wdrożonych działań kadrowych. Dostęp do rzetelnych danych rynkowych nie zastępuje kompetencji i doświadczenia działu HR, ale zasadniczo zmienia kontekst, w jakim te kompetencje są wykorzystywane. Specjalista HR, który wie, że w jego sektorze znaczna część pracowników rozważa zmianę pracodawcy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, może proaktywnie zaproponować zarządowi działania retencyjne, zanim firma odczuje ten trend we własnych wskaźnikach rotacji. Bez tej wiedzy ten sam specjalista reaguje na fakty dokonane: rezygnacje, wakaty, wzrost kosztów rekrutacji. Różnica między tymi dwoma sytuacjami to różnica między zarządzaniem a reagowaniem. Barometr daje narzędzia do zarządzania. Na koniec warto podkreślić, że Barometr Polskiego Rynku Pracy to nie tylko raport, ale narzędzie, które z każdą kolejną edycją zwiększa swoją wartość - właśnie dzięki ciągłości i aktualności danych. W dynamicznym otoczeniu rynkowym przewagę zyskują te organizacje, które nie tyle reagują na zmiany, co potrafią je przewidywać i odpowiednio wcześnie dostosowywać swoje strategie kadrowe. Premiera najnowszej edycji Barometru Polskiego Rynku Pracy! Właśnie dzisiaj (16 kwietnia 2026 roku) światło dzienne ujrzała najnowsza odsłona naszego badania. Nie musisz dłużej czekać na rzetelne dane – zaktualizowane statystyki, prognozy i konkretne rekomendacje na kolejne miesiące są już gotowe do wdrożenia w Twojej strategii. W edycji na I półrocze 2026 roku bierzemy pod lupę zjawiska, które najsilniej rezonują dziś w działach HR. Zamiast suchej statystyki, dostarczamy odpowiedzi na najbardziej palące pytania. Przyglądamy się między innymi nadchodzącej ofensywie rekrutacyjnej oraz planom płacowym firm na najbliższy czas. Badamy również prawdziwą skalę wdrożeń sztucznej inteligencji – weryfikujemy, kto tylko o niej mówi, a kto faktycznie zoptymalizował dzięki niej swoje procesy. Sporo uwagi poświęcamy transformacji demograficznej. Sprawdzamy, jak rosnąca chęć pracowników z Ukrainy do osiedlenia się w Polsce na stałe wpłynie na rynkową stabilizację. Z drugiej strony pokazujemy, dlaczego tak wielu pracodawców zaczyna dostrzegać potężny potencjał osób w wieku 50+, coraz odważniej opierając się na założeniach Srebrnej Gospodarki. W raporcie nie unikamy też wyzwań legislacyjnych i społecznych. Mierzymy się z nadchodzącą rewolucją w jawności wynagrodzeń, analizując rzeczywiste poparcie firm dla transparentności widełek płacowych tuż przed wejściem nowych przepisów. Diagnozujemy także rosnący kryzys dopasowania, udowadniając, że ignorowanie oczekiwań zespołu w kwestii elastyczności to prosty krok do zablokowania rozwoju własnej firmy. Nie zostawaj w tyle i oprzyj swoje decyzje kadrowe na sprawdzonych informacjach z rynku. 👉 Pobierz raport Barometr Polskiego Rynku Pracy 2026 – I półrocze A żeby nie przegapić kolejnych eksperckich analiz, wniosków rynkowych i powiadomień o nowych badaniach, zaobserwuj nasz profil na LinkedIn. Bądźmy w kontakcie!
