Leasing pracowniczy to specyficzna forma zatrudnienia, polegająca na „wypożyczeniu” pracowników jednego podmiotu (agencji pracy tymczasowej lub innej firmy) do wykonywania zadań na rzecz innego przedsiębiorstwa. Formalnie pracownik pozostaje zatrudniony w agencji/firmie (z której przyszedł), natomiast faktycznie pracuje „u użytkownika” – firmy korzystającej z jego pracy.

Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy (m.in. Kodeks pracy) dotykają kwestii związanych z leasingiem pracowniczym. Np. Kodeks pracy zawiera regulację dotyczącą urlopu bezpłatnego (art. 174 KP), w trakcie którego pracownik może zostać skierowany do pracy u innego pracodawcy (tzw. „leasing tradycyjny”). W takim przypadku niezbędne jest zawarcie umowy o współpracy między firmami (między dotychczasowym pracodawcą a firmą korzystającą) określającej zasady takiego wypożyczenia pracownika oraz zgoda kierowanego pracownika.

W praktyce jednak większość leasingu pracowniczego realizuje się poprzez agencję pracy tymczasowej. Zasady i warunki leasingu pracowniczego za pośrednictwem agencji pracy reguluje szczegółowo ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych​.

Czym jest umowa leasingu pracowniczego?

Leasing pracowniczy nie jest odrębną instytucją w polskim prawie, lecz najczęściej oznacza wykonywanie pracy w ramach pracy tymczasowej. Zasady tej formy zatrudnienia określa wyraźnie wspomniana już wyżej ustawa.

Pracownik tymczasowy może być zatrudniany zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy zlecenia – obie formy dopuszcza ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Kluczowym ograniczeniem jest limit czasu zatrudnienia: pracownik może pracować dla jednego pracodawcy użytkownika maksymalnie 18 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowią sytuacje, gdy pracownik zastępuje nieobecnego pracownika etatowego pracodawcy użytkownika – wtedy dozwolony okres może zostać przedłużony do 36 miesięcy ciągłych​.

Chcesz wiedzieć więcej o pracy tymczasowej? Zajrzyj do naszego darmowego, kompleksowego E-booka: „Praca Tymczasowa Bez Tajemnic”

Czym różni się umowa leasingu pracowników od zwykłej umowy o pracę?

Umowa leasingu pracowników (utożsamiana z pracą tymczasową) to forma zatrudnienia, w której agencja pracy tymczasowej (leasingodawca) wynajmuje swoich pracowników firmie (Pracodawcy Użytkownikowi) w celu realizacji określonych zadań. Istotą tej konstrukcji jest trójstronny stosunek pracy: pracownik formalnie pozostaje zatrudniony u agencji, ale wykonuje pracę na rzecz firmy korzystającej z jego usług. W praktyce oznacza to, że w leasingu pracowniczym uczestniczą trzy strony: agencja (pracodawca formalny), pracownik tymczasowy i pracodawca użytkownik. Z kolei zwykła umowa o pracę jest zawierana bezpośrednio między pracownikiem a pracodawcą (firmą) i regulowana wyłącznie przepisami Kodeksu pracy​. W umowie o pracę stronami są jedynie pracodawca i pracownik, co oznacza dwustronny stosunek pracy – pracownik podlega bezpośrednio pracodawcy, który odpowiada za wszelkie sprawy kadrowo-płacowe.

Trójstronność i organizacja pracy

Najważniejszą różnicą jest właśnie liczba stron umowy. W leasingu pracowniczym pracodawca użytkownik nie podpisuje umowy z pracownikiem – zawiera ją z agencją pracy, a ta z kolei podpisuje umowę na czas określony z pracownikiem. Agencja odpowiada za rekrutację, zatrudnienie i wypłatę wynagrodzenia pracownikowi, a pracodawca użytkownik określa zakres zadań i sprawuje nadzór nad wykonywaną pracą. W typowej umowie o pracę to firma (np. zakład produkcyjny czy centrum logistyczne) samodzielnie zatrudnia pracownika, ustala mu stanowisko, a płace, ZUS i urlopy organizuje i opłaca bez pośredników.

Podstawa prawna i czas zatrudnienia

Kolejną różnicą jest podstawa prawna. Umowa o pracę jest regulowana przepisami Kodeksu Pracy, które określają m.in. obowiązkowe elementy umowy (art. 25 KP) oraz wszystkie uprawnienia pracownicze (urlopy, świadczenia). Z kolei umowa „leasingu pracowniczego” nie ma osobnej definicji w Kodeksie – w praktyce jest realizowana jako praca tymczasowa, która podlega przede wszystkim Ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Przepisy tej ustawy szczegółowo regulują zasady współpracy agencji i pracodawcy użytkownika. Przykładowo, ustawa zabrania skierowania pracownika tymczasowego do wykonywania niektórych prac i nakłada limity: pracownik może świadczyć pracę na rzecz jednego użytkownika maksymalnie 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy (lub 36 miesięcy, jeśli zastępuje nieobecnego pracownika)​.

Prawa pracownika i obowiązki stron

Warunki leasingu pracowniczego nieco różnią się także prawami i obowiązkami dotyczącymi samego pracownika. O ile pracownicy tymczasowi mają prawo do równego traktowania w miejscu pracy, co znaczy, że otrzymują takie samo wynagrodzenie oraz mają zapewnione takie warunki pracy, jakie mieliby pracownicy etatowi na tym samym lub podobnym stanowisku u pracodawcy użytkownika, a także mają prawo do płatnego urlopu, o tyle sam sposób naliczania dni urlopowych jest nieco inny. Pracownikom tymczasowym przysługuje 2 dni urlopu za każde 30 dni pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika. Przy zwykłej umowie o pracę pracownik nabywa pełne prawa wynikające z Kodeksu pracy, m.in. urlop wypoczynkowy (20 dni lub 26 dni), zwolnienia chorobowe, świadczenia rodzicielskie i prawo do odpraw (np. przy zwolnieniu grupowym) – wszystko zgodnie z ogólnymi zasadami KP.

Podsumowując, umowa leasingu pracowników różni się od standardowej umowy o pracę przede wszystkim organizacją i podstawą prawną. W usłudze leasingu mamy trzech uczestników i osobne przepisy ustawy o pracownikach tymczasowych, a zatem inne limity zatrudnienia oraz obowiązki agencji i pracodawcy użytkownika. Zwykła umowa o pracę jest dwustronna, bezpośrednio chroniona przez Kodeks pracy i zapewnia pracownikowi pełen pakiet uprawnień na podstawie kodeksowych regulacji. Firmy z branży produkcyjnej czy logistycznej, planując współpracę z agencją, powinny mieć te różnice na uwadze – m.in. dlatego, żeby prawidłowo ustalić zakres odpowiedzialności każdej strony czy czas pracy pracowników tymczasowych.

Chcesz wiedzieć więcej o pracy tymczasowej? Zajrzyj do naszego darmowego, kompleksowego E-booka: „Praca Tymczasowa Bez Tajemnic”

Najważniejsze elementy umowy wynajmu pracowników — co powinno się w niej zawrzeć?

Przygotowując umowę o świadczenie usług pracy tymczasowej, należy uwzględnić kluczowe postanowienia, które zabezpieczą interesy obu stron i spełnią wymagania prawne. Przede wszystkim należy sprawdzić, czy agencja (firma leasingowa) figuruje w KRAZ (Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia) – jest to wymóg ustawowy gwarantujący, że dany podmiot ma prawo świadczyć takie usługi. Umowa powinna precyzyjnie określać najważniejsze elementy: strony umowy, przedmiot i zakres usługi, warunki pracy i płacy oraz obowiązki każdej ze stron.

Dane stron i przedmiot umowy

Umowa wynajmu pracowników musi zawierać dokładne dane obu stron: nazwy przedsiębiorstw, adresy, numery NIP i REGON oraz pełnomocnictwa osób podpisujących kontrakt. Należy również opisać przedmiot umowy – czyli usługi świadczone przez pracowników. Zwykle włącza się tu sprecyzowany zakres obowiązków pracowników: rodzaj prac (np. pakowanie, kontrola jakości, prowadzenie wózków widłowych), miejsce wykonywania pracy oraz wymagane kwalifikacje czy wyposażenie stanowisk. Dobrą praktyką jest dołączenie załącznika opisującego stanowiska i wymagania, co pozwala uniknąć nieporozumień co do przydzielonych zadań​, a także rozszerzyć ewentualną współpracę na kolejne stanowiska, bez konieczności podpisywania nowej umowy czy aneksowania obecnej.

Okres obowiązywania umowy i zakres zatrudnienia

Należy jasno określić czas trwania umowy, podając datę rozpoczęcia i zakończenia współpracy (czas określony) lub warunki jej wypowiedzenia. W praktyce wiele firm logistycznych i produkcyjnych podpisuje umowy na czas nieokreślony, ponieważ w okresie kiedy agencja nie kieruje do nich pracowników, nie ponoszą oni żadnych kosztów. Ważne jest, aby w samym zamówieniu, które stanowi nieodłączny element umowy wskazać liczbę pracowników objętych umową oraz harmonogram ewentualnych przyjęć lub zwolnień personelu – np. „najem 5 operatorów maszyn od 1 sierpnia do 31 grudnia 2025”​. Wiele firm wskazuje w zamówieniu maksymalny możliwy okres zatrudnienia pracowników tymczasowych – 18 miesięcy – przy czym nie oznacza to, że faktycznie pracodawca musi przez ten okres korzystać z pracy zamówionych pracowników.

Koszty leasingu pracowniczego – warunki wynagradzania i płatności

Umowa powinna zawierać zasady rozliczeń finansowych między agencją a pracodawcą użytkowaniem. Kluczowym elementem jest stawka za wynajęcie pracownika (godzinowa, miesięczna lub procentowa) oraz terminy i sposób wystawiania faktur. Szerzej o tym jakie są najczęściej występujące w praktyce sposoby rozliczeń z agencją pracy pisaliśmy TUTAJ

Umowa powinna też precyzować, kto ponosi koszty dodatkowych świadczeń (np. badania lekarskie, odzież ochronna) – zazwyczaj obciąża to pracodawcę użytkownika.

Warunki pracy i BHP

Kluczowym wymogiem jest zapewnienie pracownikom tymczasowym odpowiednich warunków pracy i bezpieczeństwa. Umowa powinna określać miejsce wykonywania pracy (adres magazynu, halę produkcyjną itp.) oraz godziny pracy, w tym obowiązującą w zakładzie porę nocną. Trzeba także zawrzeć w niej zobowiązanie firmy użytkownika do przygotowania stanowisk zgodnie z przepisami BHP – zapewnienia narzędzi, środków ochrony osobistej i przeprowadzenia szkoleń. Dodatkowo, warto określić procedurę monitorowania obecności i wydajności pracowników tymczasowych przez firmę użytkownika, a także zasady zgłaszania wypadków przy pracy czy awarii. Przestrzeganie tych warunków jest nie tylko formalnością – Kodeks pracy i ustawa o pracy tymczasowej nakładają odpowiedzialność na pracodawcę użytkownika za bezpieczne warunki oraz równe traktowanie pracowników tymczasowych​.

Obowiązki agencji i pracodawcy użytkownika

Umowa powinna także precyzować zakres obowiązków stron. Agencja pracy odpowiada za rekrutację pracowników i selekcję odpowiednich kandydatów, przeprowadzenie z nimi procesu zatrudnienia (podpisanie umowy o pracę, odprowadzanie składek ZUS) oraz realizację obsługi kadrowo-płacowej (wypłaty wynagrodzeń). Firma wynajmująca pracowników natomiast zapewnia wprowadzenie ich do pracy – organizuje szkolenia stanowiskowe, nadzoruje pracę i ocenia jej efekty, a także prowadzi ewidencję czasu pracy zgodnie z umową. Warto w umowie wynajmu zawrzeć zasadę, że pracownicy tymczasowi podlegają przepisom o pracownikach tymczasowych (np. limity czasowe czy urlopy), a wszelkie zmiany wymagań wobec pracowników (np. dodatkowe kwalifikacje) muszą być zgłaszane przez pracodawcę użytkownika z odpowiednim wyprzedzeniem.

O tym, jakie dodatkowe zadania można powierzyć agencji pisaliśmy TUTAJ.

Podsumowując, najważniejsze elementy umowy wynajmu pracowników to przede wszystkim: dane stron i podmiot umowy, zakres i czas obowiązywania najmu, precyzyjnie określone warunki finansowe (stawki i terminy płatności), szczegółowy opis pracy oraz podział obowiązków agencji i pracodawcy użytkownika. Zawarcie tych informacji w umowie – wraz z odwołaniem do odpowiednich przepisów (Kodeks pracy i ustawa o pracownikach tymczasowych) – pozwoli uniknąć niejasności i zabezpieczyć kadry firmy na wypadek kontroli lub sporu​.

Dla praktyków z branży logistycznej i produkcyjnej kluczowe jest także dopytanie o wpis agencji w rejestrze KRAZ oraz sprawdzenie, czy umowa uwzględnia specyfikę ich działalności – np. szczególne procedury BHP na magazynie lub wymagane certyfikaty pracowników. Dzięki tak skompletowanej umowie firma może pewniej zarządzać dodatkowymi zasobami ludzkimi i skoncentrować się na bieżących operacjach bez obaw o formalne konsekwencje współpracy z agencją pracy​.

Prawa i obowiązki stron w umowie najmu pracowników

Umowa leasingu pracowniczego tworzy specyficzny układ trójstronny, w którym obowiązki i odpowiedzialność są rozdzielone między agencję pracy tymczasowej, pracodawcę użytkownika oraz samego pracownika. Dobrze skonstruowana umowa powinna jasno definiować te role, by uniknąć nieporozumień i ryzyka prawnego.

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Pracodawca użytkownik, choć nie jest formalnym pracodawcą, przejmuje odpowiedzialność za wiele aspektów codziennej pracy delegowanych pracowników. W szczególności:

• Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy – zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy, obowiązkiem każdej jednostki organizującej pracę (także wobec pracownika tymczasowego) jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawca użytkownik powinien przeprowadzić instruktaż stanowiskowy, dostarczyć odzież i sprzęt ochronny oraz monitorować przestrzeganie zasad BHP.
• Określenie zakresu obowiązków – to pracodawca użytkownik kieruje pracą pracownika tymczasowego i określa zakres jego codziennych obowiązków, harmonogram zadań, zmiany, priorytety. W praktyce to on nadzoruje realizację celów operacyjnych.
• Nadzór nad pracą – zgodnie z art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracodawca użytkownik sprawuje bieżący nadzór nad pracą pracowników tymczasowych. Może stosować narzędzia kontroli, jak w przypadku własnych etatowych pracowników.
• Rozliczanie czasu pracy – agencja wystawia faktury w oparciu o zestawienie przepracowanych godzin, które to musi zostać przygotowane przez pracodawcę użytkownika. Należy zadbać o dokładność, kompletność oraz podpisy potwierdzające przepracowany czas.

Obowiązki agencji pracy tymczasowej (leasingodawcy)

Agencja jako formalny pracodawca ponosi odpowiedzialność za pełną obsługę kadrowo-płacową i legalizacyjną. Jej kluczowe zadania to:

• Rekrutacja i weryfikacja pracowników – agencja odpowiada za pozyskanie kandydatów, przeprowadzenie selekcji, weryfikację kwalifikacji i dopasowanie pracowników do oczekiwań klienta (np. obsługa wózka widłowego, doświadczenie w magazynie itp.).
• Formalności kadrowo-płacowe – podpisanie umowy z pracownikiem, zgłoszenie do ZUS, obliczanie wynagrodzeń, wystawianie pasków i PIT-11 – to wszystko znajduje się po stronie agencji.
• Wsparcie i kontakt z pracownikami – agencja musi utrzymywać kontakt z delegowanymi osobami, rozwiązywać ewentualne konflikty, reagować na nieobecności, choroby, kwestie płacowe. Dobrą praktyką jest powołanie opiekuna (koordynatora).
• Legalizacja pobytu (w przypadku pracowników zagranicznych) – agencja ponosi odpowiedzialność za zapewnienie legalnego pobytu i pracy (zezwolenia, oświadczenia, karty pobytu) oraz za kontrolę ważności tych dokumentów przez cały okres zatrudnienia.

Prawa i obowiązki pracownika

Choć pracownik tymczasowy nie jest zatrudniony bezpośrednio przez firmę użytkownika, to przysługują mu niemal identyczne prawa jak etatowcom – co potwierdza zarówno Kodeks pracy, jak i ustawa o pracownikach tymczasowych:

• Podporządkowanie służbowe – pracownik wykonuje polecenia pracodawcy użytkownika, jest przez niego oceniany i kontrolowany, zgodnie z zakresem ustalonym w umowie między agencją a klientem.
• Przestrzeganie regulaminów – pracownik tymczasowy zobowiązany jest do przestrzegania regulaminu pracy, procedur wewnętrznych, zasad bezpieczeństwa obowiązujących u pracodawcy użytkownika.
• Uprawnienia pracownicze – pracownik ma prawo do przerw, urlopu (zgodnie z ustawą o zatrudnieniu pracowników tymczasowych), chorobowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wynagrodzenia za nadgodziny i pracę w nocy – na zasadzie równego traktowania.

Wzór umowy leasingu pracowniczego — jakie są minimalne wymogi formalne?

Umowa leasingu pracowniczego, choć w polskim systemie prawnym nie występuje jako forma nazwana, stanowi coraz powszechniejszy model współpracy pomiędzy agencjami pracy tymczasowej a firmami produkcyjnymi i logistycznymi. Jej skuteczność – zarówno operacyjna, jak i prawna – zależy bezpośrednio od precyzji zapisów kontraktowych. Warto więc zadbać nie tylko o spełnienie formalnych wymogów, ale również o dopasowanie treści umowy do specyfiki branży, skali współpracy oraz ryzyk związanych z delegowaniem pracowników.

Czym powinna się wyróżniać dobrze skonstruowana umowa?

Profesjonalna umowa leasingu pracowników to dokument, który zabezpiecza obie strony relacji – agencję i klienta – przy jednoczesnym uwzględnieniu interesów pracowników. Musi precyzyjnie określać role i zakres odpowiedzialności, sposób komunikacji, metody rozliczeń oraz procedury na wypadek sytuacji wyjątkowych, jak nieobecności, przestoje czy potrzeba szybkiego zastępstwa.

Kluczowym elementem jest szczegółowe opisanie przedmiotu współpracy – a więc nie tylko ogólnej liczby pracowników, ale również ich kwalifikacji, rodzaju wykonywanych czynności, wymaganego doświadczenia, oczekiwanej dyspozycyjności (zmianowość, weekendy, godziny nocne), miejsca świadczenia usług oraz warunków zakwaterowania, jeśli mamy do czynienia z pracownikami mobilnymi lub zagranicznymi.

W praktyce rekomendujemy, by każda umowa zawierała jasne zapisy dotyczące obowiązków stron, a w szczególności:

• dostępność tłumacza / lidera w trakcie onboardingu pracowników,
• zapewnienie środków ochrony indywidualnej oraz weryfikacja terminów szkoleń okresowych,
• termin i sposób przekazania ewidencji godzinowej pracowników tymczasowych,
• w jakich przypadkach klient może żądać zastępstwa lub wycofania pracownika z projektu.

Ważnym aspektem formalnym jest również opis zasad wynagradzania agencji – powinien on określać stawkę godzinową (lub miesięczną), wysokość marży lub narzutu, sposób rozliczania godzin nadliczbowych, dodatków (np. nocnych, świątecznych), terminy i sposób fakturowania.

Nie należy zapominać o klauzulach chroniących poufność, zapisach dotyczących ubezpieczenia OC i procedurach w przypadku szkód wyrządzonych przez pracownika. Coraz częściej spotykanym i godnym uwagi rozwiązaniem jest również ujęcie w umowie zapisów o obecności koordynatora OnSite, który pełni rolę łącznika między agencją a klientem i odpowiada za bieżące zarządzanie zespołem oraz raportowanie.

Z perspektywy praktycznej warto także przygotować komplet dokumentów towarzyszących, takich jak: wzór ewidencji czasu pracy, harmonogram raportowania czy lista kontaktowa. Umowa powinna zawierać również jasne informacje o możliwości jej wypowiedzenia oraz warunkach przedłużenia, w tym obowiązku renegocjacji warunków finansowych przy znaczących zmianach skali zatrudnienia.

Co z dokumentacją dla pracowników zagranicznych?

Jeśli leasing obejmuje pracowników spoza Polski – szczególnie z krajów trzecich (Ukraina, Uzbekistan, Indie, Gruzja itd.) – konieczne jest zawarcie w umowie zapisów o legalizacji pobytu i pracy, odpowiedzialności za zakwaterowanie, zapewnienie opieki onboardingowej oraz obsługi tłumaczeniowej. Niedopilnowanie tych kwestii może prowadzić do poważnych konsekwencji – zarówno finansowych, jak i reputacyjnych – dla obu stron.

Jak prawidłowo sporządzić umowę leasingu pracowniczego?

Zawarcie umowy leasingu pracowniczego (czyli umowy o świadczenie usług pracy tymczasowej) to proces, który powinien zostać poprzedzony rzetelną analizą potrzeb kadrowych oraz oceną ryzyk i obowiązków związanych z tą formą współpracy. Niezależnie od tego, czy mowa o dużym zakładzie produkcyjnym, magazynie wysokiego składowania czy centrum dystrybucyjnym, każda umowa powinna być precyzyjna, elastyczna, ale też zgodna z przepisami — przede wszystkim z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Przygotowanie dokumentacji

Pierwszym krokiem do prawidłowego sporządzenia umowy jest zebranie kompletnej dokumentacji wymaganej zarówno przez klienta (pracodawcę użytkownika), jak i agencję pracy tymczasowej. Po stronie agencji powinny znaleźć się m.in. dane rejestrowe, certyfikaty o wpisie do KRAZ (Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia), procedury BHP oraz oświadczenia o ubezpieczeniach, czy procedurze legalizacji zatrudnienia (jeśli mowa o cudzoziemcach).

Z kolei klient powinien przygotować informacje na temat:

• struktury organizacyjnej zakładu,
• planowanego harmonogramu pracy (zmiany, sezonowość),
• wymogów dotyczących kwalifikacji i doświadczenia,
• dostępności zaplecza socjalnego, systemów RCP,
• oraz ewentualnych ryzyk występujących na danym stanowisku.

Proces negocjacji

Negocjacje warunków umowy powinny być prowadzone z udziałem osób decyzyjnych po obu stronach. Warto już na tym etapie zadbać o pełne zrozumienie celów współpracy: czy chodzi o wsparcie w sezonowym wzroście produkcji, zastępstwa urlopowe, czy też długofalowe wzmocnienie operacyjne.

Kluczowe aspekty negocjacji to:

• stawki rozliczeniowe (w tym sposób fakturowania i progi rabatowe),
• czas reakcji agencji na zapotrzebowanie,
• dostępność koordynatora OnSite,
• klauzule wyłączności i poufności.

Procedura podpisania

Finalizacja procesu powinna odbywać się w formie pisemnej, z podpisami reprezentantów obu stron. Zaleca się podpisanie każdej strony dokumentu oraz parafowanie załączników (np. wzoru harmonogramu, listy kontrolnej pracownika, procedury rozliczeniowej).

W praktyce dobrym rozwiązaniem jest podpisanie dokumentu w formie elektronicznej (kwalifikowany podpis elektroniczny lub platforma ePUAP), co znacznie przyspiesza obieg dokumentacji, szczególnie w relacjach ogólnopolskich lub międzynarodowych.

Czy umowa leasingu pracowniczego może zostać przedłużona?

Tak — przedłużenie umowy leasingowej jest możliwe, jednak musi ono uwzględniać przepisy ograniczające czas użyczenia tego samego pracownika do jednego pracodawcy użytkownika. W praktyce oznacza to, że możliwe jest przedłużenie umowy o współpracę z agencją pracy tymczasowej, ale nie koniecznie z konkretnym pracownikiem, którego firma leasingowa skierowała do pracy u pracodawcy użytkownika.

Przedłużenie powinno być dokonane w formie aneksu do pierwotnej umowy, ze wskazaniem nowego okresu obowiązywania, ewentualnych zmian w warunkach finansowych oraz ewentualnej modyfikacji zakresu obowiązków lub liczby pracowników.

Jak wygląda proces zakończenia wypożyczenia pracownika?

Zakończenie współpracy z pracownikiem tymczasowym może nastąpić z różnych powodów — planowe zakończenie projektu, brak zapotrzebowania, nieodpowiednia jakość pracy, zmiana sytuacji produkcyjnej. Niezależnie od przyczyny, proces ten powinien przebiegać zgodnie z zapisami umowy oraz obowiązującymi przepisami.

Okresy wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową uzależniony jest od długości trwania umowy.

• Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
• Dla umów zawartych na czas dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

Przy czym warto już na etapie podejmowania decyzji o rozstaniu z pracownikiem, a nawet jeszcze wcześniej, ustalić jak wygląda proces zwrotu odzieży roboczej i sprzętu, podbicia karty obiegowej czy przekazania ostatniej ewidencji czasu pracy pracownika.

Podsumowanie

Leasing pracowniczy to dziś jedno z najbardziej elastycznych i efektywnych narzędzi wspierających ciągłość operacyjną firm produkcyjnych i logistycznych. Umożliwia szybkie reagowanie na zmiany rynkowe, optymalizację kosztów kadrowych i ograniczenie ryzyk związanych z bezpośrednim zatrudnianiem pracowników.

Jednak, aby ta forma współpracy faktycznie przynosiła korzyści, umowa leasingu pracowniczego musi być dopracowana pod względem prawnym, operacyjnym i organizacyjnym. Niewłaściwie sformułowane zapisy, brak procedur komunikacyjnych czy niejasne zasady rozliczeń to błędy, które mogą kosztować czas, pieniądze i reputację.

Jako agencja pracy tymczasowej z doświadczeniem we wdrażaniu rozwiązań OnSite, legalizacją pobytu cudzoziemców i kompleksowym outsourcingiem kadrowym, pomagamy naszym klientom projektować i wdrażać modele współpracy, które działają. Od selekcji kandydatów, przez zakwaterowanie, po bieżący nadzór i rozliczenia — jesteśmy Twoim partnerem na każdym etapie.

Skontaktuj się z nami, jeśli chcesz otrzymać indywidualną konsultację lub audyt potrzeb kadrowych — dopasowany do Twojej branży, skali działalności i specyfiki stanowisk.