Debata o skróceniu tygodnia pracy do czterech dni od kilku lat nabiera rozpędu. Pilotaże prowadzone w Wielkiej Brytanii, Islandii czy Hiszpanii pokazały, że w wielu przypadkach mniejsza liczba dni roboczych nie tylko nie obniża produktywności, ale potrafi ją wręcz zwiększyć. Teraz także w Polsce rozpoczyna się testowanie tego rozwiązania, a pierwsze firmy decydują się sprawdzić, jak w praktyce działa 32-godzinny tydzień pracy z pełnym wynagrodzeniem. Dla branży produkcyjnej i logistycznej to temat budzący mieszane emocje. Wymaga bowiem reorganizacji procesów i odważnego podejścia do kwestii ciągłości pracy. Z drugiej strony, w sektorze usług, a szczególnie w rekrutacji ekspertów wysokiego szczebla, skrócony tydzień pracy może stać się prawdziwym przełomem, narzędziem o ogromnym potencjale w walce o najlepsze talenty. Czym jest 4-dniowy tydzień pracy? Najczęściej pod pojęciem czterodniowego tygodnia pracy rozumie się skrócenie liczby dni roboczych z pięciu do czterech, przy zachowaniu tego samego poziomu wynagrodzenia i – co kluczowe – bez obniżania standardów efektywności. Nie chodzi więc o to, by pracownicy w cztery dni przepracowali tę samą liczbę godzin co w pięć, lecz by poprzez reorganizację pracy, lepsze planowanie i automatyzację procesów osiągnąć tę samą lub wyższą wydajność. W praktyce funkcjonują różne modele: 4x8 godzin – cztery dni po 8 godzin, łącznie 32 godziny tygodniowo, z pełnym wynagrodzeniem. 4x10 godzin – cztery dni po 10 godzin, łącznie 40 godzin tygodniowo. W polskim pilotażu preferowanym wariantem będzie skrócenie tygodnia do 32 godzin przy zachowaniu płacy. To oznacza konieczność optymalizacji procesów, aby nie ucierpiała produktywność. Produkcja i logistyka – szanse i zagrożenia W logistyce i produkcji 4-dniowy tydzień pracy kusi przede wszystkim możliwością zwiększenia motywacji i retencji pracowników. W tych branżach rotacja, absencje i problemy z rekrutacją stanowią duże wyzwanie. Dodatkowy dzień wolny mógłby działać jak silny benefit, poprawiający zaangażowanie i lojalność załogi. Co więcej, krótszy tydzień pracy sprzyja regeneracji, a tym samym może zmniejszyć liczbę zwolnień lekarskich i wypadków przy pracy. To czynnik szczególnie istotny w środowiskach, gdzie bezpieczeństwo ma kluczowe znaczenie. Jednak realia hal produkcyjnych i centrów logistycznych sprawiają, że wdrożenie takiego modelu jest trudniejsze niż w biurach. Produkcja musi działać w trybie ciągłym, a przestoje są kosztowne. Oznacza to, że zamiast prostego skrócenia tygodnia, należałoby wprowadzić system zmian rotacyjnych. W efekcie może pojawić się konieczność zwiększenia zatrudnienia, a to generuje dodatkowe koszty. W pracy fizycznej wydłużanie dniówki do dziesięciu godzin nie jest dobrym rozwiązaniem – prowadzi do spadku efektywności i wzrostu ryzyka wypadków. Dlatego w produkcji i logistyce bardziej realne wydaje się częściowe wprowadzenie czterodniowego tygodnia, na przykład w działach administracyjnych czy wsparcia. Tam efekty mogą być szybciej widoczne, a organizacja pracy łatwiejsza do przeprojektowania. Rola działów HR jest w tym przypadku kluczowa – to one muszą przeprowadzić diagnozę potrzeb, ocenić ryzyka, przeprowadzić pilotaż i sprawdzić jego wpływ na wydajność oraz morale pracowników. Usługi i rekrutacja specjalistów wysokiego szczebla – nowy atut w walce o talenty Inaczej wygląda sytuacja w firmach usługowych. W IT, księgowości, finansach czy doradztwie biznesowym konkurencja o najlepszych specjalistów i menedżerów jest ogromna. Wynagrodzenia na rynku są zbliżone, a pakiety benefitów – w dużej mierze ujednolicone. Trudno dziś zaskoczyć kandydata kartą sportową, prywatną opieką zdrowotną czy pracą zdalną, bo są to już standardy. W tym kontekście czterodniowy tydzień pracy jawi się jako prawdziwy gamechanger. Dodatkowy dzień wolny to benefit, którego nie da się z niczym porównać. Specjaliści i eksperci coraz częściej szukają pracodawców, którzy pozwalają im zachować równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. A menedżerowie, którzy od lat funkcjonują w środowisku wysokiej presji i długich godzin pracy, postrzegają skrócony tydzień jako realny sposób na uniknięcie wypalenia zawodowego. Dla firm usługowych wprowadzenie 4-dniowego tygodnia może być ogromnym wzmocnieniem wizerunku. Ogłoszenia rekrutacyjne z takim warunkiem natychmiast wyróżniają się na tle konkurencji, a w rozmowach z kandydatami stają się niepodważalnym argumentem. Równocześnie nie oznacza to spadku efektywności – w zawodach opartych na wiedzy i kreatywności ważniejsza jest koncentracja i jakość podejmowanych decyzji niż liczba godzin spędzonych przed komputerem. Nie oznacza to, że wdrożenie w usługach jest zupełnie bezproblemowe. Firmy muszą brać pod uwagę koordynację z klientami, którzy nie zawsze będą gotowi na to, że pracownicy są dostępni tylko cztery dni w tygodniu. Trudności mogą pojawić się w organizacjach działających globalnie, gdzie współpraca obejmuje różne strefy czasowe. Istotną barierą może być również mentalność menedżerów, którzy wciąż mierzą efektywność liczbą godzin obecności, a nie rezultatami. Rolą HR jest edukowanie liderów i stopniowe wprowadzanie nowych modeli pracy, najlepiej właśnie w formie pilotaży. Pilotaż skróconego czasu pracy w Polsce – konkretne wsparcie od MRPiPS Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wprowadziło przełomowy pilotaż, dzięki któremu polskie firmy mogą testować modele skróconego czasu pracy. Na każdy projekt pilotażowy można uzyskać do 1 mln zł, z zastrzeżeniem, że wsparcie przypadające na jednego pracownika objętego pilotażem nie może przekroczyć 20 tys. zł. Środki mogą być przeznaczone m.in. na reorganizację procesów, szkolenia, automatyzację, a także dofinansowanie wynagrodzeń – przy czym koszty obsługi projektu (końcowe działania administracyjne, rekrutacja, monitorowanie itp.) nie mogą przekroczyć 10% całkowitej wartości projektu. Nabór wniosków ruszył 14 sierpnia 2025 i potrwa do 15 września 2025. Pierwsze komunikaty o akceptowanych projektach mają być opublikowane najpóźniej 15 października 2025. Pilotaż realizowany będzie w trzech etapach: Etap I (przygotowawczy): od dnia podpisania umowy do 31 grudnia 2025 – obejmuje planowanie i adaptację modelu skróconego czasu pracy. Etap II (testowy): od 1 stycznia do 31 grudnia 2026 – wdrażanie i monitoring proponowanego modelu w środowisku pracy. Etap III (ewaluacyjny): do 15 maja 2027 – sprawozdania końcowe oraz analiza efektów Warunkiem udziału w pilotażu jest m.in.: prowadzenie działalności co najmniej rok, objęcie pilotażem co najmniej połowy zatrudnionych, a także utrzymanie zatrudnienia na poziomie minimum 90% oraz wynagrodzeń – bez obniżek – przez cały okres trwania projektu. Podsumowanie 4-dniowy tydzień pracy w Polsce to temat, który będzie budził wiele emocji i sporów. W produkcji i logistyce wymaga on przemyślanych zmian organizacyjnych, bo tutaj kluczowa jest ciągłość procesów i bezpieczeństwo pracowników. Potencjał istnieje, ale wymaga podejścia etapowego i dużej ostrożności. W usługach sytuacja wygląda inaczej – tam krótszy tydzień pracy może okazać się jednym z najważniejszych argumentów w rekrutacji ekspertów i menedżerów wysokiego szczebla. To właśnie w tej części rynku 4-dniowy tydzień pracy ma największą szansę stać się realnym narzędziem przewagi konkurencyjnej. W obu przypadkach rola działów HR jest decydująca. To one muszą zadbać o diagnozę potrzeb, zaprojektować pilotaże i przekonać menedżerów, że liczy się przede wszystkim efektywność, a nie liczba godzin pracy. Polska stoi przed szansą, by dzięki tej zmianie wprowadzić nowe standardy na rynku pracy, które mogą poprawić zarówno życie pracowników, jak i wyniki biznesowe firm. Jeśli chcesz być na bieżąco z rynkiem pracy koniecznie obserwuj nasz profil na LinkedIn. Na bieżąco komentujemy tam zmiany w przepisach, informujemy o najważniejszych statystykach dla HR, a także dzielimy się najlepszymi praktykami rynkowymi. Dołącz do nas.
