Zwolnienie grupowe czy indywidualne rozwiązania stosunku pracy? Różnice, zasady, koszty.

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników popularnie zwana jest „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Jednakże warto pamiętać, że zawarte w niej regulacje dotyczą także sytuacji, w których pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę w ramach zwolnienia indywidualnego.

Kiedy mówimy o zwolnieniu indywidualnym z przyczyn nieleżących po stronie pracownika? Z jakimi obowiązkami i kosztami wiąże się ono dla pracodawcy? O czym trzeba pamiętać podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika lub pracowników w tym trybie?

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

Zdarza się, że pracodawca zmuszony jest do redukcji konkretnego etatu lub etatów w odniesieniu do większej liczby pracowników. Nie zawsze jednak takie zwolnienia, nawet jeśli obejmują kilka, a nawet kilkanaście osób, mają charakter zwolnień grupowych.

O zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników mówimy wtedy, gdy pracodawca spełnia jednocześnie następujące warunki:

• Zatrudnia  co najmniej 20 pracowników
• Umowy wypowiadane są z przyczyn niedotyczących pracowników
• Rozwiązanie umowy o pracę następuję za wypowiedzeniem przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron
• Umowy rozwiązywane są w terminie 30 dni z mniejsza liczbą pracowników niż ta, która powoduje zaliczenie zwolnień do zwolnień grupowych

Przykład

Zakład produkcyjny zatrudniający 250 pracowników wygasza jedną z linii produkcyjnych, w związku z czym podjęto decyzję o zwolnieniu z przyczyn nie leżących po stronie pracowników 20 osób. Zwolnienie to nie będzie klasyfikowane jako zwolnienie grupowe, ponieważ redukcja etatów obejmie 8% załogi.

Zwolnienia indywidualne mogą dotyczyć kilku, a nawet kilkunastu osób, ale także choćby jednego pracownika, o ile przyczyna rozwiązania umowy nie leży po jego stronie.

Przyczyny nie dotyczące pracownika, czyli jakie?

Ustawa nie wymienia wprost sytuacji, które można zaklasyfikować jako przyczyny rozwiązania umowy nie leżące po stronie pracownika. Można jednak zaliczyć do nich np.:

• Reorganizację zakładu pracy, w tym likwidację lub łącznie stanowisk, przeniesienie produkcji do innego miejsca czy zmianę charakteru działalności
• Trudną sytuację finansową wynikającą np. ze spadku popytu na usługi/produkty firmy
• Likwidację oddziału, filii

Obowiązki pracodawcy wynikające z przeprowadzania zwolnień indywidualnych

Warto nadmienić, że przeprowadzenie zwolnień w trybie indywidualnym wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawcy, a część z nich jest tożsama z tymi, które nakładane są na przedsiębiorstwa przeprowadzające zwolnienia grupowe. Należy do nich m.in. konieczność poinformowania związków zawodowych o planowanych zwolnieniach czy wypłata odpraw pieniężnych.

Kogo nie można zwolnić w drodze zwolnień indywidualnych?

Grupą szczególnie chronioną przez rozwiązaniem stosunku pracy w trybie zwolnień indywidualnych są pracownicy będący jednocześnie posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.

Zwolnieniem indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika mogą zostać objęci:

• Pracownicy w wieku ochronnym przed emeryturą (jeśli nie brakuje im więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego oraz ich okres zatrudnienia pozwala im uzyskać prawo do emerytury wraz z osiągnieciem tego wieku)
• Pracownicy przebywający na urlopie zwolnieniu lekarskim, jeśli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia
• Pracownice w ciąży lub przebywające na urlopie macierzyńskim

Zwolnienie tych osób jest możliwe, o ile zakładowa organizacja związkowa w terminie 14 dni od daty otrzymania zawiadomienia od pracodawcy o planowanym zwolnieniu nie zgłosi sprzeciwu.

Zwolnienia indywidualne a odprawa pieniężna. Czy zawsze się należy?

Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje zarówno pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień grupowych, jak i w przypadku indywidualnego zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracownika, nawet jeśli tym zwolnieniem objęta jest tylko jedna osoba.

Istotną kwestią, którą niejednokrotnie podnosił w swoich wyrokach Sąd Najwyższy, a która uzależnia prawo do otrzymania odprawy pieniężnej jest to, że w przypadku zwolnień indywidualnych przyczyna rozwiązania stosunku pracy muszą uzasadniać wyłącznie przesłanki niedotyczące pracownika.

Odprawa pieniężna przysługująca zwalnianemu pracownikowi uzależnione jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i odpowiada ona kwocie:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia krótszego niż 2 lata
• 2- miesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat
• 3-miesięcznego wynagrodzenia – jeśli czas zatrudnienia przekracza 8 lat

Warto wiedzieć

Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Do 30 czerwca 2024r. będzie to kwota 63 630 zł, a od 1 lipca 2024r. – 64 500 zł.

Zwolnienia indywidualne a zwolnienia grupowe – różnice

Główną różnicą pomiędzy zwolnieniami grupowymi a tymi przeprowadzanymi w ramach zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników jest znacznie prostsza procedura. Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji i zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi czy powiadamiania powiatowego urzędu pracy(szerzej o obowiązkach pracodawcy przy zwolnieniach grupowych pisaliśmy w osobnym artykule).

Nie zmienia to jednak faktu, że i w tym przypadku konieczne jest zachowanie procedur opisanych w cytowanej już ustawie, a także wypłacenie (w większości przypadków) odpraw pieniężnych zwalnianym pracownikom.

W jaki sposób pracodawcy mogą uchronić się przed koniecznością redukowania etatów w przypadku gorszej koniunktury na rynku? Strategicznie planując zasoby kadrowe. Jednym z rozwiązań, które w sposób elastyczny pozwala zarządzać personelem, w tym dostosowywać wielkość zatrudnienia do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa, jest praca tymczasowa, zwana inaczej leasingiem pracowniczym.

Chcesz dowiedzieć się więcej o tym rozwiązaniu? Skontaktuj się z nami i sprawdź w jaki sposób pracownicy tymczasowi mogą pomóc Ci optymalizować zasoby i wzmocnić Twoją pozycję na rynku.