Skuteczna rekrutacja cudzoziemców. Przewodnik dla HR.

Rynek pracy w Polsce zmienia się dynamicznie – społeczeństwo się starzeje, kolejne roczniki przechodzą na emeryturę, a nowe, wchodzące na rynek pracy, nie są już tak liczne. Rąk do pracy brakuje – także w prostych zawodach i pracach fizycznych. Rośnie natomiast presja na terminowość i wydajność rośnie. Firmy z branży produkcyjnej, magazynowej i logistycznej coraz częściej sięgają po pracowników z zagranicy. I bardzo słusznie.

Ale rekrutacja cudzoziemców nie może zaczynać i kończyć się na wrzuceniu ogłoszenia na OLX, ani nawet na jego zagranicznym odpowiedniku. To cały proces, który – jeśli przeprowadzony profesjonalnie – może zapewnić firmie stabilność, zmniejszyć rotację i obniżyć koszty operacyjne.

Skąd rekrutować cudzoziemców?

Zatrudnianie cudzoziemców do prostych prac produkcyjnych czy magazynowych to już nie trend, a konieczność. Ale nie każdy rynek zagraniczny daje taką samą jakość, dostępność i stabilność kandydatów. Dlatego zanim rozpoczniesz działania rekrutacyjne, warto odpowiedzieć sobie na pytania:

• Z jakiego kraju będą najlepiej dopasowani kandydaci?
• Jak długo potrwa ich legalizacja?
• Czy będą skłonni pracować fizycznie i na zmiany?
• Czy są gotowi zostać w Polsce na dłużej?

Europa Wschodnia – szybka rekrutacja, niski próg wejścia

🇺🇦 Ukraina

Największe źródło pracowników fizycznych w Polsce. Pracownicy z Ukrainy są dobrze oswojeni z polskim rynkiem pracy, często znają podstawy języka, a system legalizacji (powiadomienie o powierzeniu pracy lub oświadczenia) jest szybki i tani. Kandydaci są dostępni praktycznie od ręki, ale trzeba liczyć się z rosnącą konkurencją między firmami. Dodatkowo przedłużający się konflikt w Ukrainie powoduje, że z tego kierunku raczej nie pozyskamy mężczyzn, chyba, że tych, którzy już są obecni na polskim rynku pracy.

Plusy:

• szybka dostępność,
• uproszczona legalizacja,
• duża mobilność i elastyczność,
• znajomość języka i realiów pracy w Polsce.

Minusy:

• rosnąca rotacja (dużo ofert na rynku),
• rosnące oczekiwania finansowe

🇧🇾 Białoruś

Kandydaci zmotywowani, często dobrze wykształceni, zdyscyplinowani. Wielu obywateli Białorusi prężnie rozwija się w branży IT. Legalizacja ich pracy również jest łatwa (oświadczenia lub zezwolenia typu A).

Plusy:

• duża lojalność i chęć pracy na dłużej,
• dobra komunikacja po rosyjsku.

Minusy:

• trudniejszy dostęp do kandydatów bez współpracy z agencją,
• nieco dłuższy czas przyjazdu (logistyka, sytuacja polityczna).

🇲🇩 Mołdawia, 🇬🇪 Gruzja

Również objęci uproszczoną procedurą zatrudnienia. Osoby z tych krajów często są bardzo zmotywowane, ale mają mniejsze doświadczenie w pracy w Polsce. Idealni na dłuższe kontrakty, zwłaszcza jeśli zapewniasz zakwaterowanie i wsparcie.

Plusy:

• chęć pracy fizycznej,
• lojalność, mniejsza rotacja,
• często gotowość do przeprowadzki z rodziną.

Minusy:

• bariera językowa (brak znajomości polskiego, a często także rosyjskiego),
• konieczność zapewnienia wsparcia integracyjnego.

Azja – stabilność, ale z wyższym progiem wejścia

🇳🇵 Nepal, 🇮🇳 Indie, 🇧🇩 Bangladesz

Coraz popularniejsi kandydaci wśród polskich firm. Pracownicy z Azji są zmotywowani, lojalni, mają niższe oczekiwania finansowe i są gotowi do ciężkiej pracy. Idealni przy większych projektach lub stałej współpracy – ale wymagają dłuższego i bardziej kosztownego procesu legalizacji.

Plusy:

• bardzo wysoka motywacja i etyka pracy,
• lojalność i chęć pracy na długi okres (nawet kilka lat),
• łatwo budować zespoły wieloosobowe.

Minusy:

• długi proces legalizacji,
• konieczność zapewnienia tłumacza i adaptacji kulturowej,

Azja Centralna i Kaukaz – przyszłościowy kierunek

🇺🇿 Uzbekistan, 🇰🇿 Kazachstan, 🇦🇲 Armenia, 🇦🇿 Azerbejdżan

Regiony z rosnącym potencjałem, zwłaszcza dla firm, które chcą budować długoterminowe zespoły. Kandydaci często mają doświadczenie w pracy w Rosji, co ułatwia im adaptację w Polsce.

Plusy:

• pracownicy gotowi do dłuższych wyjazdów,
• łatwiej pozyskać większą grupę przy współpracy z agencjami,
• często komunikacja w języku rosyjskim.

Minusy:

• mniej rozpoznawalni w Polsce – konieczność edukacji pracodawców,
• w wielu przypadkach wymagane zezwolenie na pracę i dłuższa legalizacja.

To, skąd będziesz rekrutować cudzoziemców, zadecyduje o sukcesie całej operacji – od liczby chętnych, przez koszty, aż po retencję. Dobra decyzja na starcie oszczędzi Ci miesięcy nerwów i nieudanych wdrożeń.

Jakie kanały rekrutacji sprawdzają się najlepiej?

W rekrutacji cudzoziemców do prac fizycznych – takich jak prace magazynowe, pakowanie, produkcja czy prace porządkowe – nie wystarczy wrzucić ogłoszenia na popularny portal i czekać. Trzeba myśleć wielokanałowo i dopasować przekaz do grupy docelowej, która często nie zna języka polskiego i nie korzysta z klasycznych portali rekrutacyjnych. Gdzie więc warto szukać?

🔹 Kampanie w social mediach (Facebook, Telegram, TikTok)

Jeśli masz własny dział marketingu lub współpracujesz z agencją, social media to dziś absolutna podstawa w dotarciu do kandydatów zza granicy.

• Facebook, Instagram: Wciąż królują wśród kandydatów z Ukrainy, Mołdawii, Białorusi czy Gruzji. Kandydaci śledzą grupy typu „Praca w Polsce – Wrocław”, „Работа в Польше – Варшава”, a także oglądają filmy, zdjęcia umieszczane bezpośrednio przez rekruterów.
• Google: Wielu rekruterów go ignoruje, a kandydaci… właśnie tam zaczynają szukać pracy. Google to dziś jedno z najmocniejszych narzędzi do rekrutacji cudzoziemców, szczególnie jeśli chcesz dotrzeć do kandydatów z Nepalu, Uzbekistanu, Indii, Bangladeszu, Mołdawii czy Gruzji.
• Telegram, WhatsApp, Viber: Popularne wśród obcokrajowców poszukujących pracy – nieco mniej wśród rekruterów, a szkoda. Na tych aplikacjach znajdziesz pracowników z Ukrainy, Białorusi, ale też Nepalu, Indii czy Uzbekistanu. Najlepiej działają tu ogłoszenia po angielsku, rosyjsku lub lokalnych językach.
• TikTok: Nowy, ale rosnący kanał – szczególnie wśród młodszych kandydatów. Świetnie sprawdza się w budowaniu marki pracodawcy/agencji („pokazujemy, jak wygląda praca i zakwaterowanie”).

📌 Tip: Jeśli nie masz budżetu na kampanie sponsorowane, publikuj ogłoszenia w grupach językowych i używaj języka kandydatów. Proste wideo z halą produkcyjną lub pokojem pracowniczym działa lepiej niż tysiąc słów.

🔹 Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi i freelancerami

To najczęściej wybierane rozwiązanie przez duże firmy i agencje pracy tymczasowej. Dobra agencja partnerska:

• stale rozbudowuje bazę kandydatów gotowych do wyjazdu (i tak, te bazy istnieją, choć ich żywotność jest krótka)
• prowadzi selekcję, sprawdza i przygotowuje dokumenty,
• zna lokalne uwarunkowania kulturowe,
• pomaga w procesie legalizacji i logistyce (transport, zakwaterowanie).

🔹 Polecenia i rekomendacje

Rekrutacja cudzoziemców działa w dużej mierze na zasadzie „kto kogo zna”. Wśród Nepalczyków, Ukraińców czy Gruzinów bardzo mocno działa mechanizm poleceń. Jeśli ktoś pracuje w Twojej firmie i jest zadowolony – chętnie sprowadzi znajomego.

👉 Wprowadź prosty system poleceń:

• np. 500 zł za każdą skuteczną rekomendację,
• wypłata po miesiącu przepracowanym przez nową osobę,
• im mniej formalności – tym lepiej.

📌 Tip: Zbieraj polecenia nie tylko od obecnych pracowników, ale i od tych, którzy pracowali u Ciebie w poprzednich sezonach. To Twoi ambasadorzy.

🔹 Portale ogłoszeniowe skierowane do cudzoziemców

Nie każdy cudzoziemiec szuka pracy na OLX. Warto korzystać z portali, które są znane i dostępne w jego języku ojczystym:

• www.robota.ua
• www.ua.jooble.org
• www.layboard.com
• www.work.ua
• dedykowane strony i fora w Indiach czy Nepalu (np. Poland job visa, Work in Europe Telegram channels).

📌 Tip: Sprawdź, gdzie Twoi obecni pracownicy szukali pracy – i tam publikuj ogłoszenia. Nikt nie zna lepiej realnych kanałów niż oni sami.

🔹 Własna baza kandydatów i rekrutacja sezonowa

Jeśli regularnie zatrudniasz cudzoziemców, buduj własną bazę kontaktową. Może to być proste Google Sheets z numerem telefonu, krajem pochodzenia, datą legalizacji, oceną pracy i możliwością powrotu.

Wysyłaj SMS-y lub wiadomości WhatsApp z nową ofertą: „Cześć Petro, mamy znów pracę w tej samej firmie – 35 zł brutto/h, nocleg darmowy, start od 1 czerwca. Wracasz do Polski?”

📌 Tip: Jeśli masz kogoś w firmie, kto mówi po ukraińsku, rosyjsku, nepalsku – zrób z niego wewnętrznego rekrutera. Działa to rewelacyjnie.

Im bardziej „lokalnie” – tym skuteczniej

W rekrutacji cudzoziemców nie liczy się prestiż portalu ogłoszeniowego, ale trafność komunikatu i bliskość kulturowa. Zamiast inwestować w drogie kampanie – lepiej wrzucić prosty post w grupie czy poprosić pracownika o polecenie kolegów.

Zaufaj prostym kanałom i postaw na relacyjność – to klucz do skutecznej i szybkiej rekrutacji w sektorze niskokwalifikowanym.

Co powinna zawierać dobra oferta pracy dla cudzoziemca?

Dla rekrutera, który szuka pracowników fizycznych z zagranicy, napisanie oferty pracy powinno być czymś więcej niż tylko opisem obowiązków i wynagrodzenia. Dla cudzoziemca, który rozważa przyjazd do obcego kraju, kluczowe są szczegóły – bezpieczeństwo, zakwaterowanie, legalizacja, lokalizacja. Im bardziej konkretna i przejrzysta oferta, tym większe szanse na skuteczną rekrutację i mniejszą rotację.

Cudzoziemcy szukający pracy fizycznej oczekują prostego, konkretnego komunikatu. Unikaj HR-owego żargonu. Oferta powinna być jasna, rzetelna i zawierać odpowiedzi na kluczowe pytania:

🔹Stanowisko i rodzaj pracy – opis prostym językiem

Nie używaj ogólników typu „pracownik produkcji” – napisz jasno, co dokładnie będzie robić kandydat.

✅ Przykład dobrego opisu:

Praca przy pakowaniu kosmetyków w magazynie. Praca stojąca, lekkie produkty, zmiany 8-godzinne, bez doświadczenia. Praca odpowiednia także dla kobiet.

📌 Tip: Kandydaci często pytają, czy praca jest ciężka, czy trzeba dźwigać, czy praca jest na zmianie nocnej. Od razu to wyjaśnij.

🔹Wynagrodzenie – zawsze brutto i netto

Nie wystarczy napisać „25 zł/h” – cudzoziemiec chce wiedzieć, ile realnie dostanie na rękę, zwłaszcza jeśli nie zna polskiego systemu podatkowego.

✅ Podaj stawkę netto „na rękę” oraz możliwy miesięczny zarobek przy pełnym etacie (np. „4000–4700 zł netto przy 200 godzinach”).

📌 Tip: Jeśli potrącasz z wynagrodzenia za zakwaterowanie, napisz to wprost – np. „Mieszkanie zapewnione, opłata 450 zł miesięcznie”

🔹Zakwaterowanie – warunki, lokalizacja, koszty

To absolutnie kluczowy punkt. Większość cudzoziemców przyjeżdżających do Polski po raz pierwszy nie ma mieszkania ani sieci kontaktów. Zakwaterowanie to często warunek konieczny, żeby w ogóle rozważyli pracę.

✅ Napisz, jakie oferujesz zakwaterowanie:

• ile osób w pokoju,
• jak daleko od pracy (Czy jest zorganizowany dojazd? Czy trzeba iść pieszo?),
• jakie są koszty zakwaterowania.

📌 Tip: Załącz zdjęcie pokoju pracowniczego lub/i kuchni. Kandydaci traktują to jako oznakę uczciwości i profesjonalizmu.

🔹Lokalizacja – z podkreśleniem miasta i regionu

„Praca w Polsce” to zdecydowanie za mało. Cudzoziemcy często nie znają nazw mniejszych miejscowości, ale orientują się w większych regionach.

✅ Przykład:

Praca w Sochaczewie (50 km od Warszawy), woj. mazowieckie.

📌 Tip: Jeśli praca jest w mniejszym mieście, dodaj informację, że zapewniasz transport z Warszawy, Krakowa lub innego dużego miasta. To duży plus.

🔹 Rodzaj umowy i legalizacja pobytu

Cudzoziemcy często pytają: „czy to legalna praca?”, „czy firma daje dokumenty?”. To oznacza: czy będą mieli umowę i czy będą mogli zalegalizować pobyt.

✅ Napisz:

• rodzaj umowy (umowa zlecenie, o pracę),
• czy zapewniasz dalszą legalizację pobytu (zezwolenie typ A, karta pobytu),
• czy pomagacie z wizą / zaproszeniem / dokumentami.

📌 Tip: Jeśli masz doświadczenie z legalizacją kandydatów z konkretnego kraju – podkreśl to („Zatrudniamy osoby z Nepalu, Indii, Gruzji – pomagamy z legalizacją i zaproszeniem”).

🔹 Godziny pracy i zmiany

Kandydaci chcą wiedzieć, czy będą pracować tylko na rano, na zmiany, po 8 czy 12 godzin. Często pytają: „czy są nadgodziny?” – to dla wielu realna szansa na większy zarobek.

✅ Podaj:

• długość zmiany,
• system (jednozmianowy, 2-zmianowy, 3-zmianowy),
• możliwość nadgodzin i w jakich dniach (weekendy?).

🔹 Wsparcie po przyjeździe – logistyka i onboarding

Dla wielu cudzoziemców pierwszy tydzień w Polsce to stres. Jeśli zapewniasz wsparcie – koniecznie o tym napisz!

✅ Przykład:

Odbiór z dworca, pomoc z meldunkiem, tłumacz w miejscu pracy, opiekun/koordynator dostępny 24/7.

📌 Tip: Dla kandydatów z Azji napisz, czy pomagacie z przelotem, wizą i odbiorem z lotniska.

Dobra oferta pracy to nie tylko ogłoszenie. To pierwszy kontakt kandydata z Twoją firmą – i moment, w którym podejmie decyzję: „czy chcę pracować u nich, czy gdzie indziej?”. W rekrutacji cudzoziemców nie można zostawiać miejsca na domysły. Kandydat nie dopyta – on po prostu pójdzie dalej.

Im bardziej konkretna, zrozumiała i przyjazna będzie Twoja oferta – tym więcej wartościowych kandydatów zgłosi się właśnie do Ciebie.

Jak utrzymać cudzoziemca w firmie?

Zatrudnić to jedno – utrzymać to dopiero wyzwanie.

W przypadku pracowników zagranicznych, szczególnie w prostych pracach (produkcja, magazyn), pierwsze tygodnie są kluczowe. Oto 6 rzeczy, które naprawdę pomagają w utrzymaniu:

🤝 Dobry start: onboarding zrozumiały i przyjazny

Pracownik potrzebuje prostych instrukcji, najlepiej w swoim języku, oraz wsparcia tłumacza na początku. Warto przygotować pakiet powitalny i jasno wytłumaczyć zasady pracy.

🤝 Koordynator z empatią

Obecność osoby, która mówi w języku pracownika (lub przynajmniej go rozumie), robi ogromną różnicę. Stały kontakt, wyjaśnienie zasad, pomoc poza pracą – to fundament lojalności.

🤝 Godne warunki zakwaterowania

Warunki mieszkaniowe to top 1 powód odejść cudzoziemców. Nawet dobra praca nie zrekompensuje brudnej kuchni, 12 osób w pokoju i braku Wi-Fi.

🤝 Prosta komunikacja

Bez języka polskiego nawet najlepszy regulamin nic nie da. Używaj piktogramów, grafik, komunikatów przez WhatsApp i mów prostym językiem.

🤝Wypłata na czas i bez niespodzianek

Jeśli pensja się zgadza, nie ma niejasnych potrąceń i jest wypłacana terminowo – pracownik nie będzie szukał nowego miejsca. Pomaga też możliwość szybkiego kontaktu w razie wątpliwości.

🤝 Choćby minimalna ścieżka rozwoju

Awans nie musi oznaczać kierownika – wystarczy szkolenie z obsługi wózka czy funkcja lidera grupy. To sygnał: „Tu możesz zostać na dłużej.”

Cudzoziemiec, który czuje się bezpiecznie i rozumie, co się dzieje, nie ucieka. Dlatego inwestycja w onboarding, komunikację i zakwaterowanie zwraca się szybciej niż kolejna rekrutacja.

Podsumowanie: Rekrutacja cudzoziemców – sztuka, która się opłaca

Rekrutacja obcokrajowców do prostych prac w Polsce to dziś codzienność – ale nie każdemu wychodzi równie dobrze. Kluczem do sukcesu jest przemyślany proces, który zaczyna się jeszcze przed publikacją ogłoszenia, a kończy dopiero wtedy… gdy pracownik zostaje z Tobą na dłużej.

Co naprawdę działa?

✔️ Znajomość grupy docelowej i jej potrzeb,

✔️ Umiejętne wykorzystanie kanałów takich jak TikTok, Facebook czy Google,

✔️ Jasna, uczciwa oferta – bez „małego druczku”,

✔️ Porządny onboarding i opieka w pierwszych tygodniach,

✔️ Dobre warunki mieszkaniowe i wypłata na czas.

Pamiętaj – cudzoziemcy przyjeżdżają do Polski zarabiać, ale zostają tam, gdzie czują się szanowani i rozumiani. Jeśli potraktujesz ich jak partnerów, nie jak „siłę roboczą” – zyskasz lojalnych pracowników i świetne rekomendacje. A w czasach globalnej konkurencji o pracowników to przewaga, która naprawdę robi różnicę.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji cudzoziemców?

Jeśli nie masz czasu, zasobów lub doświadczenia, by samodzielnie rekrutować pracowników z zagranicy – zostaw to nam. Personnel Service od lat wspiera firmy w Polsce w pozyskiwaniu sprawdzonych, legalnie zatrudnionych cudzoziemców do pracy w produkcji, magazynach i logistyce.

📩 Skontaktuj się z nami – doradzimy, przygotujemy ofertę i zajmiemy się wszystkim od A do Z.

Nie trać czasu na nietrafione rekrutacje. Postaw na doświadczenie i sprawdzone procesy!