Dzień Babci i Dziadka to dobra okazja, by spojrzeć na polski rynek pracy z perspektywy, która w najbliższych latach będzie miała kluczowe znaczenie dla stabilności operacyjnej wielu firm. Pokolenie 55+, określane mianem Silversów, przestaje być grupą schodzącą z rynku pracy, a staje się jego strategicznym zapleczem kadrowym. W warunkach narastającej luki demograficznej, kurczącej się podaży pracowników w wieku produkcyjnym oraz utrzymujących się niedoborów kadrowych w produkcji, logistyce, energetyce i usługach, aktywizacja zawodowa seniorów przestaje być inicjatywą wizerunkową. Staje się elementem długofalowej strategii HR i jednym z filarów bezpieczeństwa biznesowego. Dla pracodawców oznacza to konieczność redefinicji polityk rekrutacyjnych i benefitowych. Dla rynku - fundamentalną zmianę w strukturze zatrudnienia. Demografia nie pozostawia złudzeń Polska jest w czołówce najszybciej starzejących się państw w Unii Europejskiej. Według prognoz Główny Urząd Statystyczny do 2030 roku osoby w wieku 65+ będą stanowiły blisko 25% społeczeństwa, podczas gdy liczba osób w wieku produkcyjnym spadnie o około 2 miliony. Oznacza to, że przy niezmienionym modelu zatrudnienia polska gospodarka zacznie odczuwać coraz większe niedobory kadrowe. Na rynku pracy zachodzi dziś również inna, równie istotna zmiana. Wydłużające się życie, coraz lepszy stan zdrowia w starszym wieku oraz rosnąca presja finansowa sprawiają, że emerytura coraz rzadziej oznacza definitywne zakończenie kariery zawodowej. Dla wielu osób staje się raczej nowym etapem aktywności – często w innym wymiarze, w elastyczniejszej formule i w rolach dopasowanych do doświadczenia oraz możliwości. W praktyce coraz więcej Polaków decyduje się na łączenie emerytury z pracą, traktując ją nie tylko jako źródło dodatkowych dochodów, ale także jako sposób na utrzymanie aktywności zawodowej i społecznej. Zmienia się więc sam model przechodzenia na emeryturę: z jednorazowego „wyjścia z rynku pracy” w proces stopniowego wygaszania aktywności, rozłożony na kilka kolejnych lat. Według danych Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) na koniec 2024 roku w Polsce pracowało ponad 870 tys. osób z prawem do emerytury, które jednocześnie odprowadzały składki z tytułu zatrudnienia. Oznacza to, że ponad 13% wszystkich emerytów pozostaje aktywnych zawodowo. Liczba pracujących emerytów jest dziś o ponad 50% wyższa niż dziewięć lat temu i rośnie z roku na rok. Prognozy na 2026 rok wskazują na dalszy wzrost o kilka, a nawet kilkanaście procent. Potencjał „ukrytej podaży” w grupie 60-69 lat jest szacowany przez Powiatowe Urzędy Pracy i MRPiPS na 0,8–1,7 miliona osób, które chętnie wróciłyby na rynek pracy - przede wszystkim w ograniczonym wymiarze etatu. Dla rynku pracy oznacza to jedno: model „emerytura = koniec pracy” przestaje obowiązywać. W jego miejsce pojawia się model aktywności etapowej - przechodzenia na emeryturę przy jednoczesnym utrzymaniu częściowej aktywności zawodowej. Osoby 55+ strategiczny rezerwa rynku pracy Jeśli mówimy o Silversach w kontekście rynku pracy, najbardziej „strategiczną” grupą dla działów HR są osoby w wieku 55–64 lata, bo to segment, który wciąż może pracować w pełnym lub częściowym wymiarze, a jednocześnie dysponuje doświadczeniem i kompetencjami operacyjnymi trudnymi do szybkiego zastąpienia. W najbliższych latach to właśnie ta grupa będzie rosła jako udział w populacji pracujących i kandydatów, podczas gdy zasób młodszych roczników będzie się kurczył. Tymczasem aktywność zawodowa Polaków w wieku 55–64 lata wynosi ok. 59–60% i pozostaje niższa niż średnia unijna, która oscyluje wokół 64%. To jest luka, którą da się „zamienić” na realne zatrudnienie. Z perspektywy firm oznacza setki potencjalnych kandydatów, którzy mogliby wrócić do pracy lub utrzymać aktywność dłużej, gdyby rynek częściej oferował elastyczne grafiki, mniej obciążające role, sensowne wdrożenie i środowisko pracy dopasowane do dojrzałych pracowników. Seniorzy jako stabilny zasób kadrowy Z perspektywy rynkowej Silversi są jedną z najbardziej stabilnych grup kandydatów. Doświadczenia rekrutacyjne i raporty branżowe regularnie wskazują, że pracownicy 55+ zmieniają miejsce zatrudnienia rzadziej niż młodsi kandydaci, a ich dłuższa średnia długość zatrudnienia w organizacji jest często wymieniana jako atut w budowaniu stabilnych zespołów. Seniorzy wnoszą do organizacji doświadczenie branżowe, znajomość procesów, wysoką kulturę pracy i dużą lojalność wobec pracodawcy. W wielu organizacjach pełnią również role mentoringowe, stabilizując zespoły i ograniczając koszty błędów operacyjnych. Try&Hire - bezpieczny model testowania doświadczonych specjalistów Model Try&Hire coraz częściej przestaje być kojarzony wyłącznie z pracą operacyjną. Dla wielu firm staje się dziś narzędziem do bezpiecznego i elastycznego pozyskiwania doświadczonych pracowników administracyjnych, biurowych i eksperckich, w tym Silversów posiadających unikalne know-how branżowe. W formule Try&Hire agencja pracy pozostaje formalnym pracodawcą (umowa, ZUS, payroll, urlopy, obsługa kadrowa), natomiast firma użytkownik kieruje codzienną pracą specjalisty i weryfikuje jego dopasowanie do organizacji. Maksymalny okres pracy tymczasowej u jednego użytkownika wynosi 18 miesięcy, co daje pracodawcy wystarczająco dużo czasu, by realnie ocenić kompetencje, styl pracy i efektywność kandydata przed podjęciem decyzji o stałym zatrudnieniu. Dla firm oznacza to możliwość przetestowania eksperta „w boju” bez ryzyka kosztownej pomyłki rekrutacyjnej. W przypadku stanowisk administracyjnych i specjalistycznych błędna decyzja personalna potrafi generować wielomiesięczne straty – nie tylko finansowe, ale również organizacyjne, procesowe i wizerunkowe. Try&Hire pozwala ten risk management przenieść na model operacyjny. Dla Silversów to z kolei szybka ścieżka powrotu na rynek pracy lub zmiany środowiska zawodowego bez konieczności przechodzenia przez długie, wieloetapowe procesy rekrutacyjne. Średni czas startu pracy w modelu tymczasowym to kilka - kilkanaście dni, wobec kilku tygodni w przypadku klasycznych rekrutacji etatowych. W praktyce Try&Hire sprawdza się szczególnie dobrze w takich obszarach jak: administracja i back office, finanse i księgowość, HR i kadry, compliance i prawo pracy, controlling i raportowanie, zarządzanie projektami, zakupy i administracja operacyjna, wsparcie zarządu i biura centralne. W tych rolach doświadczenie procesowe, znajomość realiów biznesu i dojrzałość zawodowa często mają większą wartość niż znajomość najnowszych narzędzi czy systemów, których wdrożenie zajmuje zwykle kilka tygodni. Dla wielu organizacji Try&Hire staje się dziś sposobem na odzyskanie kompetencji, które zniknęły z rynku wraz z falą odejść doświadczonych pracowników na emerytury lub wcześniejsze świadczenia. Silversi wracający do pracy w formule tymczasowej wnoszą do zespołów stabilność, wiedzę branżową i zdolność samodzielnego podejmowania decyzji – cechy, których coraz częściej brakuje w młodszych zespołach. Luka emerytalna jako realna motywacja do dalszej aktywności Motywacją do pozostawania na rynku pracy są dla wielu seniorów również kwestie finansowe. Po waloryzacji w marcu 2025 roku średnia emerytura wypłacana przez ZUS wynosiła 4045 zł brutto, przy czym w przypadku mężczyzn było to blisko 4980 zł, a w przypadku kobiet około 3420 zł. Różnica w wysokości świadczeń sięga więc 1400 -1500 zł miesięcznie. Efektem jest utrzymująca się luka emerytalna na poziomie 30 -35. oraz wysoki odsetek seniorek żyjących poniżej progu minimalnej emerytury. Dla wielu z nich dorabianie po przejściu na emeryturę nie jest wyborem, lecz koniecznością. Każdy dodatkowy rok pracy oznacza nie tylko wyższe bieżące dochody, ale również realny wzrost przyszłego świadczenia. ,,Luka emerytalna to w praktyce opóźniony rachunek za nierówności na rynku pracy. Kobiety częściej pracują w gorzej wynagradzanych sektorach, częściej przerywają karierę z powodów opiekuńczych i wcześniej przechodzą na emeryturę. To wszystko sprawia, że ich kapitał emerytalny jest po prostu niższy. Jeśli naprawdę chcemy walczyć z luką emerytalną, musimy zacząć od realnej równości płac, większej dostępności elastycznych form pracy oraz wsparcia w łączeniu kariery z macierzyństwem. Emerytura nie jest oderwanym świadczeniem - to konsekwencja całej ścieżki zawodowej." - komentuje Krzysztof Inglot 💙💛 , założyciel Personnel Service i ekspert rynku pracy Dopłaty i instrumenty wsparcia - realne narzędzie polityki kadrowej Istotnym elementem sprzyjającym zatrudnianiu Silversów są instrumenty rynku pracy oferowane przez Powiatowe Urzędy Pracy, które w ostatnich latach stały się jednym z kluczowych filarów państwowej polityki aktywizacji zawodowej osób 50+ i 60+. W warunkach rosnących kosztów pracy oraz presji płacowej w wielu sektorach gospodarki, mechanizmy te przestają być dodatkiem, a coraz częściej stają się realnym narzędziem optymalizacji kosztów zatrudnienia. Podstawowym instrumentem jest dofinansowanie do wynagrodzenia osób bezrobotnych w wieku 50+, które może wynosić do połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę. W praktyce oznacza to, że przez określony pracodawca może otrzymywać comiesięczną refundację części kosztów wynagrodzenia zatrudnionego seniora. W przypadku osób w wieku emerytalnym (60+ kobiety, 65+ mężczyźni) funkcjonują również mechanizmy wsparcia w formule okresowej, co pozwala na elastyczne dostosowanie struktury zatrudnienia do aktualnych potrzeb biznesowych. Drugim istotnym instrumentem jest refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla osoby powyżej 50. roku życia. Maksymalna kwota refundacji może sięgać nawet sześciokrotności przeciętnego wynagrodzenia, co w praktyce oznacza możliwość sfinansowania pełnego stanowiska pracy - od sprzętu IT, przez meble biurowe, aż po specjalistyczne narzędzia niezbędne do wykonywania obowiązków. Coraz więcej organizacji wykorzystuje te instrumenty jako element długofalowej polityki kadrowej - szczególnie w obszarach administracyjnych, finansowych, kadrowych, compliance czy controllingu, gdzie kluczowe znaczenie ma ciągłość procesów, wiedza instytucjonalna i wysoka jakość pracy. W połączeniu z modelem Try&Hire instrumenty PUP tworzą spójny ekosystem wsparcia: firma może najpierw przetestować kandydata w formule tymczasowej, a następnie - w przypadku decyzji o stałym zatrudnieniu - skorzystać z dopłat i refundacji, obniżając całkowity koszt zatrudnienia nawet o kilkadziesiąt procent w pierwszym roku współpracy. Z perspektywy HR oznacza to możliwość prowadzenia bardziej elastycznej, bezpiecznej i ekonomicznie uzasadnionej polityki zatrudnienia dojrzałych specjalistów, bez konieczności kompromisów w obszarze jakości, kompetencji i ciągłości operacyjnej. Silversi jako element strategii HR na lata 2026+ Z perspektywy gospodarki zatrudnianie Silversów przestaje być kwestią wizerunkową czy społeczną. W najbliższych latach liczba aktywnych zawodowo seniorów będzie rosła, a wraz z nią znaczenie dojrzałych pracowników w strukturze zatrudnienia firm. Dla działów HR oznacza to konieczność świadomego włączenia pracowników 55+ do długofalowych strategii rekrutacyjnych, benefitowych i rozwojowych. Organizacje, które zrobią to szybciej, zyskają przewagę konkurencyjną na coraz trudniejszym rynku pracy. Dzień Babci i Dziadka to dobra okazja, by dostrzec w seniorach nie tylko opiekunów wnuków, ale także doświadczonych specjalistów, którzy coraz częściej łączą emeryturę z aktywnością zawodową. Wszystkim Babciom i Dziadkom życzymy Wszystkiego Najlepszego nie tylko od święta.
