24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie istotna nowelizacja Kodeksu pracy, która zmienia zasady transparentności procesu rekrutacyjnego. Ustawodawca wprowadza nowy art. 18³ca, dotyczący obowiązku przekazywania kandydatom informacji o warunkach wynagradzania. Zmiana wzbudza duże emocje i liczne komentarze, w tym wiele błędnych interpretacji. W przestrzeni publicznej pojawiło się przekonanie, że każdy pracodawca, który publikuje ogłoszenie o pracę, będzie miał obowiązek ujawniania w nim widełek wynagrodzenia. Tymczasem jest to interpretacja całkowicie sprzeczna z literalnym brzmieniem przepisów. Nowelizacja istotnie wzmacnia transparentność procesu rekrutacyjnego, lecz czyni to w sposób znacznie bardziej elastyczny, nie nakładając obowiązku publikacji stawek wynagrodzenia w przestrzeni publicznej. ❗ Ustawa NIE nakłada obowiązku publikowania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Poniżej przedstawiamy analizę tego, co wynika z ustawy, co zmienia się dla pracodawców i jak przygotować się na grudzień 2025 roku. Co tak naprawdę wprowadza art. 18³ca Kodeksu pracy? Zgodnie z nowelizacją pracodawca jest zobowiązany przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacje dotyczące: wynagrodzenia początkowego na danym stanowisku lub przedziału wynagrodzenia, które musi zostać ustalone na podstawie „obiektywnych i neutralnych kryteriów”, postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, o ile obowiązują w firmie. Istotnym elementem nowych regulacji, często pomijanym w publicznej debacie, jest wymóg zachowania utrwalonej formy przekazania informacji. Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że informacja ta musi być dostarczona kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej, co ma kluczowe znaczenie zarówno dla celów dowodowych, jak i dla zapewnienia przejrzystości procesu rekrutacyjnego. W praktyce oznacza to, że pracodawcy będą musieli wdrożyć formalne procedury przekazywania tej informacji, np.: wysyłka mailowa, udostępnienie dokumentu w systemie rekrutacyjnym ATS, załączenie PDF-u z informacją o oferowanym wynagrodzeniu, przekazanie wydruku przed spotkaniem rekrutacyjnym lub podczas niego. Ustawodawca wymaga więc nie tylko przekazania treści, lecz również zachowania formy, która umożliwi wykazanie, że obowiązek został wykonany. Widełki wynagrodzeń już na etapie ogłoszenia o pracę? Częścią przepisu, która wzbudza najwięcej nieporozumień jest §2 art. 18³ca. To właśnie w tym miejscu ustawodawca wskazuje, że informacja o warunkach wynagradzania może zostać przekazana: 1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, 2) przed rozmową kwalifikacyjną, 3) lub – najpóźniej – przed nawiązaniem stosunku pracy. Są to trzy alternatywne ścieżki, które pracodawca może stosować zamiennie. Co ważne: ❗ Żaden z tych momentów nie został wskazany jako obowiązkowy w sposób wyłączny. To znaczy, że ustawa w żadnej mierze nie wymusza powszechnego publikowania stawek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę – choć oczywiście dopuszcza taką możliwość, jeśli pracodawca sam chce to zrobić. Nowości w zakresie języka i kształtu ogłoszeń – obowiązek neutralności płciowej Warto zwrócić uwagę, że ustawa wprowadza również nowy standard dotyczący treści ogłoszeń rekrutacyjnych. Zgodnie z art. 18³ca §3 ogłoszenia muszą być formułowane w sposób niedyskryminujący, a nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo. To oznacza konieczność unikania: tytułów z nacechowaniem płciowym („magazynier”, „sekretarka”), języka wskazującego preferencje dotyczące płci, sformułowań mogących sugerować, że dana rola jest przeznaczona wyłącznie dla kobiet lub wyłącznie dla mężczyzn. To element szerszej, europejskiej tendencji zmierzającej do wyrównywania szans zawodowych i ograniczania dyskryminacji pośredniej. Zakaz pytania o wynagrodzenia z poprzednich miejsc pracy – istotna zmiana w praktyce HR Nowe brzmienie art. 22¹ §1 pkt 6 KP rozszerza zakaz pozyskiwania określonych danych od kandydata. Pracodawca nie ma prawa żądać informacji o wynagrodzeniu uzyskiwanym przez kandydata w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Zmiana ta znacząco wpływa na dotychczasową praktykę wielu organizacji, w których wysokość oferowanego wynagrodzenia była nierzadko uzależniana od poziomu wynagrodzenia z poprzedniej pracy. Ustawodawca uznał tę praktykę za sprzeczną z zasadą równości w zatrudnieniu, szczególnie w kontekście wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. W praktyce oznacza to konieczność budowania transparentnych i obiektywnych struktur płacowych, zamiast negocjowania stawek na podstawie historii wynagrodzeń. Jak pracodawcy powinni przygotować się do wejścia przepisów w życie? Zmiana przepisów nie jest rewolucją, ale wymaga refleksji nad procesami rekrutacyjnymi i komunikacyjnymi. W szczególności warto: 1. Przygotować procedurę przekazywania informacji o wynagrodzeniu w formie pisemnej lub elektronicznej To oznacza stworzenie: szablonów informacji dla kandydatów, procedur w systemach ATS, mechanizmów potwierdzania przekazania danych. 2. Przeanalizować struktury wynagrodzeń i kryteria oceny stanowisk Informacja o wynagrodzeniu musi opierać się na „obiektywnych i neutralnych kryteriach”, co wymaga ich wcześniejszego ustalenia i udokumentowania. 3. Zaktualizować treści ogłoszeń i standardy komunikacji W tym zadbać o neutralne płciowo nazewnictwo stanowisk. 4. Przeszkolić zespoły HR i menedżerskie W szczególności w zakresie: zakazu pytania o wcześniejsze wynagrodzenia, zasad przekazywania informacji na piśmie/elektronicznie, Podsumowanie – co naprawdę oznaczają zmiany w Kodeksie Pracy? Od 24 grudnia 2025 r.: pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu, informacja musi zostać przekazana w formie pisemnej lub elektronicznej, widełki NIE muszą być publikowane w ogłoszeniu o pracę, ogłoszenia muszą być neutralne pod względem płci, nie wolno pytać o poprzednie wynagrodzenia kandydata. Nowelizacja zwiększa transparentność wobec osób aplikujących, ale nie wprowadza publicznej jawności płac ani obowiązku ujawniania wynagrodzeń na etapie publikacji ogłoszenia. Jest to regulacja ewolucyjna, a nie rewolucyjna – wymagająca uporządkowania procesów, lecz jednocześnie pozostawiająca pracodawcom szeroką swobodę działania. Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji przed wejściem ustawy w życie? Sprawdź, jak Personnel Service może pomóc Twojej firmie przygotować się do zmian.
