Czy Polacy (i świat) obawia się, że za 5 lat ich zawód nie będzie już potrzebny?

Pytanie o przyszłość zawodu przestało być abstrakcyjne. Sztuczna inteligencja już pisze ostateczne wersje dokumentów, analizuje dane, odpowiada na zapytania klientów i wspiera planowanie pracy. Automatyzacja oraz robotyzacja zmieniają z kolei hale produkcyjne, magazyny i transport.

To nie znaczy, że za pięć lat rynek pracy podzieli się na zawody „ocalone” i „zastąpione”. Teraz jeszcze najczęściej technologia przejmuje pojedyncze zadania, a nie całe stanowiska. Dla pracownika oznacza to zmianę zakresu obowiązków. Dla firmy — potrzebę przemyślenia kompetencji, wdrożeń i planu zatrudnienia.

W dniach 8–10 września 2026 roku Personnel Service będzie partnerem Centrum Prasowego podczas XXXV Forum Ekonomicznego w Karpaczu. W towarzyszącym wydarzeniu przedstawimy odpowiedzi Polaków na pytania m.in., czy obawiają się, że ich zawód za pięć lat nie będzie już potrzebny. Wyniki pokażemy podczas Forum. Ale samo pytanie warto jednak postawić już teraz.

FOBO, czyli lęk nie tyle przed zwolnieniem, ile przed utratą wartości kompetencji

W anglojęzycznej debacie o rynku pracy coraz częściej pojawia się skrót FOBO (Fear of Becoming Obsolete) — lęk przed tym, że posiadane umiejętności przestaną być potrzebne. To trochę inna obawa niż klasyczny strach przed utratą pracy.

Pracownik może nadal mieć stanowisko, ale widzieć, że część obowiązków wykonuje już system, a firma szuka osób z kompetencjami, których on jeszcze nie ma. W takiej sytuacji niepokój dotyczy nie tylko obecnego etatu. Dotyczy tego, czy za rok albo dwa nadal będzie można konkurować o podobną pracę.

FOBO nie powinno być traktowane jako kolejna modna etykieta HR. To użyteczny sposób opisania konkretnego problemu: technologia zmienia pracę szybciej, niż wiele organizacji potrafi wyjaśnić pracownikom, co ta zmiana oznacza w praktyce.

Brak informacji tworzy własną narrację. Gdy firma zapowiada automatyzację bez rozmowy o zadaniach, szkoleniach i nowych rolach, część zespołu może usłyszeć wyłącznie: „będzie mniej pracy dla ludzi”. Nawet jeśli intencją wdrożenia było skrócenie czasu realizacji procesu albo ograniczenie błędów.

Zawody zwykle nie znikają, zmieniają się zadania w ich środku

Nazwa stanowiska bywa myląca. Dwóch pracowników administracji może mieć ten sam tytuł, ale wykonywać zupełnie inne obowiązki. Jeden przez większość dnia przepisuje dane, przygotowuje standardowe zestawienia i odpowiada na podobne wiadomości. Drugi rozwiązuje nietypowe sprawy, ustala priorytety z klientami i bierze odpowiedzialność za decyzje.

Pierwszy zestaw zadań łatwiej wesprzeć lub częściowo zautomatyzować. Drugi również zmieni się pod wpływem technologii, ale trudniej sprowadzić go do prostego procesu.

Takie podejście przyjęli autorzy raportu NASK i Międzynarodowej Organizacji Pracy o generatywnej AI na polskim rynku pracy. Szacują, że 30,3% stanowisk w Polsce — około 5,08 mln — jest w pewnym stopniu podatnych na automatyzację lub transformację związaną z GenAI. Jednocześnie podkreślają, że nie oznacza to automatycznego zaniku tych zawodów.

To najważniejsze rozróżnienie w całej dyskusji. Podatność na technologię nie jest wyrokiem dla zawodu. Mówi raczej, że sposób wykonywania pracy może się zmienić.

Które typy pracy są najbardziej wystawione na zmianę przez AI?

Nie ma jednej uniwersalnej listy zawodów „do zastąpienia”. Na różne typy pracy inaczej działają generatywna AI, automatyzacja procesów i robotyka.

Typ zadań	Co może się zmienić	Co często pozostaje po stronie człowieka
Rutynowa administracja i praca z dokumentami	Wprowadzanie danych, przygotowywanie standardowych pism, proste zestawienia, wstępna klasyfikacja informacji	Ocena wyjątków, odpowiedzialność za decyzję, kontakt w sprawach niestandardowych
Pierwsza linia obsługi klienta	Odpowiedzi na powtarzalne pytania, kierowanie spraw, podstawowa obsługa przez chatboty i voiceboty	Rozwiązywanie sporów, trudne rozmowy, budowanie relacji i decyzje wymagające empatii
Produkcja, magazyn i transport w przewidywalnym środowisku	Powtarzalne ruchy, transport wewnętrzny, sortowanie, kontrola prostych parametrów, planowanie części operacji	Reagowanie na zakłócenia, nadzór, utrzymanie standardów, bezpieczeństwo i organizacja pracy
Praca ekspercka, relacyjna lub wykonywana w zmiennym środowisku	Analiza danych, przygotowanie materiałów, wsparcie diagnozy i planowania	Odpowiedzialność zawodowa, ocena ryzyka, praca z człowiekiem i decyzje w niejednoznacznych sytuacjach

Tabela nie dzieli zawodów na „bezpieczne” i „zagrożone”. Pokazuje coś bardziej użytecznego: im bardziej praca opiera się na powtarzalnych działaniach w przewidywalnym środowisku, tym łatwiej technologia może przejąć część zadań. Gdy potrzebne są odpowiedzialność, relacja, interpretacja sytuacji lub sprawność w zmiennych warunkach, technologia częściej staje się wsparciem niż zamiennikiem.

W Polsce na wpływ GenAI szczególnie narażone są zawody biurowe. Według analizy NASK i ILO 71,2% pracowników biurowych wykonuje pracę podatną na oddziaływanie generatywnej AI, a niemal połowa znajduje się w grupie najwyższej podatności. To nie oznacza, że „znikną pracownicy biurowi”. Oznacza, że firmy powinny inaczej projektować ich pracę i rozwój.

Globalne prognozy mówią o dużej zmianie, nie o prostym końcu pracy

Światowe Forum Ekonomiczne prognozuje, że między 2025 a 2030 rokiem transformacja rynku pracy obejmie łącznie 22% obecnych miejsc pracy na świecie. W tej prognozie ma powstać 170 mln nowych ról, a 92 mln zostać wypartych, co daje dodatni bilans netto 78 mln miejsc pracy.

To globalna prognoza oparta na deklaracjach pracodawców, a nie zapowiedź dla Polski. Jej sens nie polega na dokładnym przewidzeniu liczby etatów w konkretnej firmie. Pokazuje kierunek: obok ról malejących pojawiają się nowe potrzeby kadrowe, a największym problemem staje się dopasowanie kompetencji do zmieniających się zadań.

WEF szacuje również, że do 2030 roku zmieni się lub zdezaktualizuje średnio 39% obecnych kompetencji pracowników. Rośnie znaczenie AI, analizy danych, cyberbezpieczeństwa i kompetencji cyfrowych. Nadal potrzebne będą też kreatywne myślenie, elastyczność, uczenie się i współpraca.

Nie każdy ma zostać specjalistą od AI. W wielu zawodach wystarczy rozumieć nowe narzędzia, umieć sprawdzić ich wynik i wiedzieć, kiedy nie należy im ufać. W praktyce AI częściej działa jako wsparcie w codziennych zadaniach pracownika niż samodzielny uczestnik procesu.

Czy pracownicy mają warunki, żeby się przygotować?

Zmiana technologiczna stawia pracownikowi pytanie o rozwój, ale nie może być wyłącznie jego prywatnym problemem. Dostęp do szkoleń zależy od pracodawcy, przełożonego, organizacji czasu pracy i tego, czy firma widzi rozwój kompetencji jako koszt, czy jako element utrzymania ciągłości operacyjnej.

„Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service z 2026 roku pokazuje ambiwalentny stosunek pracowników do automatyzacji. 35% badanych postrzega ją jako szansę dla własnej sytuacji zawodowej, 27% jako zagrożenie, a 38% nie potrafi tego jednoznacznie ocenić. W tym samym badaniu 26% pracowników deklarowało, że tempo automatyzacji, robotyzacji lub wykorzystania AI przyspieszyło w ich organizacji w ciągu ostatnich dwóch lat.

Po stronie pracodawców widać, że technologia coraz częściej idzie w parze z rozwojem ludzi. Z danych opisanych przez Personnel Service wynika, że 40% firm planuje szkolenia dotyczące nowych systemów i maszyn, a 38% rozważa przekwalifikowanie pracowników, których obowiązki mogą się zmienić. O skuteczności zdecyduje jednak nie sama liczba szkoleń, lecz ich związek z realną pracą na stanowisku.

Co firma powinna ustalić przed wdrożeniem automatyzacji?

Największym błędem jest komunikowanie technologii dopiero wtedy, gdy pracownicy widzą ją już na hali, w systemie lub w zmienionym grafiku. Wcześniej trzeba odpowiedzieć na kilka prostych pytań.

1. Które zadania mają się zmienić? Nie „które stanowiska są do automatyzacji”, lecz które czynności zabierają czas, powodują błędy albo blokują przepływ pracy.
2. Co stanie się z pracą uwolnioną przez technologię? Czas odzyskany dzięki systemowi można przeznaczyć na jakość, obsługę wyjątków, szkolenie nowych osób albo rozwój procesu. Bez takiej decyzji pracownicy mogą uznać, że automatyzacja służy wyłącznie ograniczaniu zatrudnienia.
3. Kto potrzebuje szkolenia i czego ma się nauczyć? Jedna prezentacja o nowym narzędziu rzadko wystarcza. Innych kompetencji potrzebuje osoba pracująca bezpośrednio z systemem, innych lider zmiany, a jeszcze innych manager odpowiedzialny za wynik procesu.
4. Czy plan zatrudnienia uwzględnia zmianę ról? Automatyzacja nie zawsze zmniejsza zapotrzebowanie na ludzi. Czasem przesuwa je w stronę utrzymania ruchu, kontroli jakości, analizy danych, planowania lub obsługi bardziej złożonych procesów.

Firmy, które odpowiadają na te pytania przed wdrożeniem, mają większą szansę ograniczyć opór i wykorzystać technologię w sposób, który faktycznie poprawia pracę. W produkcji i logistyce częścią takiego planu może być także outsourcing wybranych procesów, gdy firma potrzebuje ustabilizować obsadę lub organizację pracy podczas zmian operacyjnych.

Pytanie o zawód jest pytaniem o gotowość do zmiany

Czy za pięć lat dany zawód będzie potrzebny? W wielu przypadkach odpowiedź brzmi: tak, ale będzie wyglądał inaczej niż dziś.

Właśnie dlatego badanie Personnel Service obejmie nie tylko pytanie o obawy. Zapytamy również o udział w szkoleniach, największe zagrożenia dla miejsc pracy w Polsce oraz decyzje, które pracownicy podjęliby, gdyby ich obecny zawód przestał być potrzebny.

Wyniki poznamy podczas Forum Ekonomicznego w Karpaczu. Warto jednak nie czekać z rozmową o kompetencjach na moment, gdy zmiana będzie już widoczna w wynikach, strukturze zespołu albo grafiku pracy.